À l’heure où de très nombreuses entreprises sont en difficulté à la suite du confinement et du contexte de crise sanitaire, la question de la masse salariale peut devenir problématique. Mettre fin à la période d’essai d’un salarié récemment embauché a pu apparaître comme une solution aux yeux de certains employeurs. Mais est-ce bien légal ?
WE PAIE vous aide à faire le point sur la question.
Qu’est-ce que la période d’essai et comment y mettre fin ?
La période d’essai n’est pas obligatoire, mais quasi systématique dans la pratique, que le contrat signé soit en CDI, en CDD ou en intérim. Sa durée varie en fonction de la nature du contrat et de la qualification professionnelle du salarié. Elle est en principe renouvelable une fois.
L’objectif de la période d’essai est de s’assurer que le salarié embauché convient au poste pour lequel il a été recruté. C’est pourquoi durant cette période, l’employeur tout comme le salarié sont libres de rompre le contrat de travail, en respectant un délai de prévenance.
La décision de mettre fin à la période d’essai et donc de rompre le contrat de travail n’a pas à être motivée. Cependant, et contrairement à une idée reçue, cela ne signifie pas que l’employeur peut mettre fin à la période d’essai selon « son bon vouloir ». Si vous êtes à l’initiative de la rupture du contrat de travail, votre décision doit reposer uniquement sur l’appréciation des compétences et aptitudes du salarié pour occuper le poste en question.
Cela signifie qu’une rupture de la période d’essai pour tout autre motif, discriminatoire ou économique par exemple, pourra être considérée comme abusive.
Les difficultés économiques, entraînées ou non par la crise sanitaire et le confinement, ne constituent donc pas un motif légitime de rupture de la période d’essai.
Quelles sont les alternatives pendant la crise du Covid-19 ?
Malgré les circonstances exceptionnelles que le pays connaît depuis le début de la crise sanitaire, aucune disposition spécifique n’a été prise par le gouvernement. Le droit du travail continue donc de s’appliquer en matière de période d’essai.
Signalons au passage que c’est également le cas pour les promesses d’embauche signées avant le confinement.
Si vous rencontrez des difficultés organisationnelles et/ou économiques en répercussion de la crise sanitaire, nous vous conseillons donc d’envisager des alternatives. Le télétravail est une option, même s’il n’est pas toujours évident à mettre en place pour un nouveau salarié, qui peut manquer d’autonomie.
En cas de réelles difficultés économiques, la solution la plus évidente reste la mise au chômage partiel de votre salarié. En effet, le dispositif d’activité partielle s’applique sans condition d’ancienneté, de nature de contrat ou de temps de travail. Les salariés en période d’essai y sont donc éligibles. La période d’essai pourra être prorogée en fonction du temps d’absence du salarié.
Les démarches sont à effectuer en ligne en suivant ce lien.
Enfin, si vous souhaitez malgré tout vous séparer de votre salarié en période d’essai, indépendamment de ses compétences à occuper le poste, nous vous conseillons de suivre la procédure de licenciement. Celle-ci est très encadrée par la loi, en particulier lorsque le motif du licenciement est économique.
Ce que vous risquez si vous mettez fin à la période d’un salarié pendant le confinement
Nous manquons encore de recul sur cette période, d’autant plus que de nombreux conseils de prud’hommes étaient fermés pendant le confinement et ont pris du retard sur les dossiers à traiter.
En tout état de cause, votre salarié serait en droit de contester la rupture de la période d’essai, si celle-ci était motivée par le confinement et plus généralement la crise liée au Covid-19. L’affaire pourrait être portée devant le conseil des prud’hommes, en sachant que c’est au salarié de prouver le caractère abusif de la période d’essai.
Il s’agit donc d’un litige potentiel à gérer pour votre entreprise. Dans le cas où la rupture serait reconnue comme abusive, vous vous exposeriez au paiement de dommages et intérêts à votre ex-salarié. En effet, il faut garder à l’esprit qu’un salarié dont le contrat de travail est rompu pendant la période d’essai n’a pas droit aux allocations chômage.
