
La rupture conventionnelle permet de rompre le contrat de travail de façon amiable. Mais elle est encadrée par une procédure bien précise qu’il est important de respecter, sous peine d’une requalification en licenciement abusif. Au vu des changements prévus au 1er septembre 2023, We Paie vous propose aujourd’hui de faire le point sur la rupture conventionnelle.
Dans quels cas intervient la rupture conventionnelle ?
La rupture conventionnelle s’applique uniquement aux CDI. Sa particularité : elle met un terme au contrat de travail, en résultant d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. La volonté de rompre le contrat de travail peut émaner de l’une ou l’autre partie, sans pour autant être imposé.
La notion de consentement du salarié est primordiale. En l’absence de consentement libre, le conseil des prudhommes peut annuler la rupture conventionnelle et la requalifier en licenciement abusif.
La rupture conventionnelle est un mode de rupture qui rencontre un certain succès, car elle comporte des avantages non négligeables pour l’ensemble des parties prenantes :
- Le salarié obtient une indemnité et peut toucher les allocations chômage
- Du côté de l’employeur, la rupture conventionnelle est une procédure plus rapide et plus simple à mettre en œuvre que le licenciement.
Ce que vous pouvez négocier avec le salarié
L’objectif est de parvenir à un compromis satisfaisant pour les deux parties. Avant toute chose, vous devez déterminer votre priorité dans le cadre de cette négociation :
- Obtenir un départ rapide du salarié ?
- Disposer d’assez de temps pour organiser son remplacement ?
- Verser la somme la moins élevée possible ?
D’autre part, il faut savoir que le salarié aura lui aussi préparé son argumentaire, en fonction de son vécu dans l’entreprise, mais aussi de son projet professionnel.
Parmi les principaux éléments à négocier figure le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle. D’après la loi, son montant ne peut pas être inférieur au montant de l’indemnité légale de licenciement, ou de l’indemnité conventionnelle si son calcul est plus avantageux pour le salarié.
Il s’agit d’un minimum légal, ce qui signifie que vous pouvez verser un montant supérieur. Pour fixer une fourchette haute, une pratique possible consiste à se référer au « barème Macron ». Il s’agit des indemnités maximales accordées par le conseil des prudhommes en cas de licenciement abusif.
Par ailleurs, d’autres éléments sont susceptibles d’impacter les conditions de départ. On peut citer notamment :
- La date de départ, en sachant que la loi ne prévoit pas de durée de préavis
- Le paiement d’une prime variable
- La levée d’une clause de non-concurrence…
Les différentes étapes de la procédure de rupture conventionnelle
Il existe 4 étapes principales à suivre pour garantir la conformité de la rupture conventionnelle.
Première étape : la convocation à un entretien
La partie souhaitant rompre le contrat de travail doit convoquer l’autre partie à un entretien. Si c’est votre cas, prévoyez un délai raisonnable de l’ordre de 5 jours (qui correspond au délai prévu dans le cas d’un licenciement).
Deuxième étape : l’entretien
La tenue d’au moins un entretien est obligatoire, même si aucun lieu ou durée n’est imposée. L’objectif est de déterminer dans quelles conditions la rupture conventionnelle va s’opérer. Employeur comme salarié peuvent se faire assister, à condition d’en informer l’autre partie. Il faut savoir qu’il n’y a pas d’obligation de confidentialité dans le cadre de cet entretien.
Troisième étape : la signature de la convention
La convention de rupture conventionnelle permet de formaliser les conditions de départ. Elle doit préciser :
- La date de la rupture du contrat de travail
- Le montant de l’indemnité versée
Pour être valide, la convention doit être signée par l’employeur et le salarié, un exemplaire devant être remis à ce dernier.
Dernière étape : l’homologation
Un délai de rétraction de 15 jours est fixé à compter du lendemain de la signature de la convention. À l’issue de ce délai, vous devrez adresser une demande d’homologation à la Direccte (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi), en joignant un exemplaire de la convention de rupture.
Si la rupture conventionnelle concerne un salarié protégé (représentant du personnel, délégué syndical), vous devrez alors transmettre un formulaire spécifique. En effet, l’autorisation de l’inspection du travail est obligatoire dans ce cas.
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