À notre époque où l’information circule de façon quasi instantanée, l’enjeu de confidentialité est d’autant plus incontournable. Chaque entreprise doit donc se protéger pour éviter de voir ses informations sensibles dévoilées.
Comment rédiger une clause de confidentialité adaptée à vos problématiques ? Quelles règles suivre pour qu’elle soit valable sur le plan légal ?
WE PAIE vous partage l’essentiel à connaitre.
Quelles sont les obligations de vos salariés en matière de confidentialité ?
De manière générale, les salariés sont tenus à un devoir de loyauté vis-à-vis de leur employeur. Ils doivent en effet exécuter le contrat de travail « de bonne foi ». Par conséquent, le salarié qui divulgue des informations confidentielles obtenues dans le cadre de son travail s’expose à des sanctions.
Ainsi, en cas de révélation d’un secret de fabrication, le Code du travail prévoit :
- Une peine de 2 ans d’emprisonnement
- 30 000 € d’amende.
Néanmoins, l’impératif de confidentialité va bien au-delà des procédés techniques. C’est pourquoi de nombreuses entreprises ont besoin de protéger leurs intérêts et donc d’insérer une clause de confidentialité dans leurs contrats de travail.
Par ailleurs, on entend parfois parler de devoir de réserve ou de discrétion professionnelle. Or, ces obligations concernent uniquement les fonctionnaires et les agents publics.
Quant au secret professionnel, il s’applique uniquement dans le cadre de certaines fonctions, ou de professions règlementées telles que les notaires, avocats, experts-comptables et bien d’autres. Cette clause fait partie de leur Code de déontologie.
Clause de confidentialité : pour quelles informations ?
Du portefeuille de clients en passant par le montant des salaires, les informations confidentielles relèvent de plusieurs domaines :
- L’activité de l’entreprise
- Sa stratégie et des contrats en cours de négociation
- Ses résultats financiers
- Son organisation interne
Avant toute chose, vous devez donc définir précisément les informations à caractère confidentiel. Leur nature pouvant varier d’une entreprise à l’autre. De plus, nous vous conseillons de faire le point sur les moyens d’accès à ces éléments. Il peut s’agir de documents, de renseignements transmis en réunion, ou encore d’informations obtenues de façon fortuite.
Attention, l’obligation de confidentialité doit être justifiée et proportionnée. Tant par la nécessité de préserver les intérêts de votre entreprise, que par la nature des missions du salarié.
Autrement, la clause de confidentialité pourrait être considérée comme abusive.
Comment rédiger la clause de confidentialité ?
Naturellement, il est indispensable de mettre à l’écrit la clause de confidentialité. Vous pouvez l’inclure dans le contrat de travail, dès l’embauche du salarié, ou rédiger un avenant au contrat de travail pour les salariés déjà en poste. Ce, qu’il s’agisse d’un CDD ou d’un CDI.
À savoir que vous pouvez également insérer une clause de confidentialité dans la convention de stage de vos stagiaires.
Veillez à consulter votre convention collective. Elle peut prévoir des modalités spécifiques en la matière.
Faites attention à bien préciser la nature de la clause et sa durée d’application. Nous vous partageons un exemple de clause de confidentialité :
M. xxxx s’engage à ne pas divulguer d’informations confidentielles sur l’entreprise xxxx , ni à l’oral, ni à l’écrit, qu’elles soient en rapport ou non avec sa fonction. Ce, pendant la durée de son contrat de travail, et après sa rupture. De même, à l’intérieur comme à l’extérieur de l’entreprise.
L’accord du salarié doit être explicite. Ce qui se matérialise par la signature du contrat, avec la mention « Lu et approuvé ».
Quelles conséquences en cas de non-respect de la clause ?
La violation de la clause de confidentialité expose le salarié à des sanctions. Celles-ci pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave. Selon la situation, l’entreprise peut également poursuivre le salarié devant la justice. Notamment, si son action découle de l’intention de nuire. Auquel cas le juge peut condamner le salarié au paiement de dommages et intérêts.
Dans le cas d’un ancien salarié, la jurisprudence admet que la clause de confidentialité peut perdurer après la fin du contrat de travail. Mais tout va dépendre de l’ampleur des dommages pour l’entreprise.
Signalons toutefois qu’il existe un cas particulier qui protège le salarié : le lanceur d’alerte. Ce statut intervient lorsqu’un salarié constate un risque grave pour la santé ou l’environnement. Il doit évidemment agir de manière désintéressée et de bonne foi. À condition de suivre la procédure officielle, le lanceur d’alerte est protégé contre toute sanction, licenciement ou discrimination.
L’essentiel à retenir
La clause de confidentialité doit être incluse dans le contrat de travail ou un avenant. Chaque entreprise peut en définir les contours, à condition qu’elle soit justifiée et proportionnée.
Contrairement à la clause de confidentialité, l’obligation de loyauté s’éteint quand le salarié quitte l’entreprise.
Ne confondez pas la clause de confidentialité avec la clause de non-concurrence. Cette dernière engage vos salariés à ne pas vous faire concurrence après leur départ de l’entreprise.
Vous envisagez d’externaliser la gestion de vos RH ? Bénéficiez de notre veille règlementaire et sécurisez ainsi la gestion de vos paies. Contactez-nous !
