Les départs font partie de la vie de toute entreprise mais peuvent représenter un défi, surtout lorsque votre domaine d’activité est particulièrement compétitif et que vos collaborateurs ont pu acquérir des informations ou des contacts stratégiques. La clause de non-concurrence est une disposition qui protège votre entreprise, car elle engage vos anciens salariés à ne pas vous faire concurrence.
Encore faut-il que sa mise en place soit pertinente et que son contenu soit conforme au cadre juridique. WE PAIE vous propose donc aujourd’hui de faire le point sur la clause de non-concurrence.
Clause de non-concurrence : le cadre légal
Tout d’abord, rappelons que la clause de non-concurrence entre en jeu après le départ d’un salarié de votre entreprise. Elle se distingue donc du principe d’obligation de loyauté, et d’une éventuelle clause d’exclusivité qui s’appliquent pendant l’exécution du contrat de travail.
Le principe de la clause de non-concurrence n’est pas défini par un texte de loi. C’est la jurisprudence, c’est-à-dire un ensemble de décisions de justice, qui en a progressivement fixé les contours.
Cette clause ne peut être implicite : elle doit nécessairement être écrite dans le contrat de travail, ou prévue dans la convention collective.
C’est un outil utile pour préserver la compétitivité de votre entreprise, mais elle reste contraignante pour votre salarié en ce qu’elle limite sa liberté de retrouver un emploi, et peut même le dissuader de partir.
C’est pourquoi la clause de non-concurrence doit respecter ces 4 critères cumulatifs pour être valable :
- Être indispensable à la protection des intérêts de l’entreprise : si par exemple le salarié est en contact avec la clientèle, elle permet d’éviter que celle-ci ne « parte » avec lui
- Ne pas empêcher le salarié de retrouver un emploi ailleurs
- Être limitée : dans le temps, dans l’espace, et être relative à une activité spécifique
- Une contrepartie financière non dérisoire doit être prévue.
L’indemnité financière
La clause de non-concurrence s’applique après la rupture du contrat de travail :
- Soit à la date de fin du contrat de travail
- Soit à la date effective du départ du salarié (en cas de dispense de préavis)
Il faut savoir que la contrepartie financière est due, même en cas de départ à la retraite, de démission ou de licenciement pour faute grave. Elle doit être versée après la rupture du contrat de travail, sous forme de capital ou de rente (versement en une ou plusieurs fois).
Le montant de cette indemnité doit être raisonnable, qu’il représente un montant forfaitaire ou un pourcentage de l’ancien salaire. Il n’existe pas de barème mais il faut savoir qu’un montant jugé dérisoire serait de nature à invalider la clause de non-concurrence.
Précisons que vous avez la possibilité de renoncer à l’application de la clause de non-concurrence. Il s’agit en effet d’un élément de négociation, qui peut intervenir dans le cadre d’une rupture conventionnelle par exemple. Il peut également arriver qu’un employeur juge cette disposition trop coûteuse ou inutile en fonction de l’évolution de son activité et choisisse de libérer ses salariés de leur obligation.
En tout état de cause, il faut respecter les conditions prévues par le contrat de travail ou la convention collective, ou bien obtenir l’accord de votre salarié si rien n’est prévu. En cas de rupture du contrat de travail, il existe généralement un délai de renonciation, qui court à compter de la notification de la démission ou du licenciement. Vous devez notifier votre renonciation par lettre recommandée avec accusé de réception.
Les sanctions prévues en cas de non-respect de la clause de non-concurrence
Si le contenu de la clause de non-concurrence est valable au regard des critères fixés par la jurisprudence, mais que l’une des parties ne la respecte pas, des sanctions sont prévues.
Côté employeur : si vous ne versez pas l’indemnité compensatrice, votre ancien salarié n’est plus obligé de respecter la clause. De plus, vous vous exposez au paiement de dommages et intérêts.
Côté salarié : s’il ne respecte pas la clause de non-concurrence, vous pouvez interrompre le versement de l’indemnité. Vous pouvez réclamer le paiement de dommages et intérêts, mais c’est à vous de prouver le non-respect de la clause.
Dans le cas où le contenu de la clause n’est pas valable juridiquement, votre salarié n’a aucune obligation de la respecter et peut même être indemnisé. De plus, le juge a la possibilité de réviser la clause de non-concurrence si celle-ci empêche le salarié d’exercer une activité conforme à sa formation et à son expérience, en modifiant notamment la durée d’application ou l’espace géographique concerné.
