Les départs font partie de la vie de toute entreprise mais peuvent représenter un défi, surtout lorsque votre domaine d’activité est particulièrement compétitif et que vos collaborateurs ont pu acquérir des informations stratégiques et/ou un savoir-faire spécifique. Dans ce cadre, la clause de non-concurrence est une disposition qui protège votre entreprise. Mais comment fonctionne t-elle ? Que se passe t-il si votre salarié ne la respecte pas ? Que dit le Code du travail à ce sujet ? On vous répond.
Comment fonctionne la clause de non-concurrence ?
La clause de non-concurrence entre en jeu après le départ d’un salarié de votre entreprise. Elle l’engage à ne pas vous faire concurrence (ni en s’installant à son compte, ni en exerçant les mêmes fonctions chez l’un de vos concurrents) pendant une durée déterminée et dans une certaine zone géographique. Ce, quel que soit le motif ayant entrainé la rupture du contrat : démission, licenciement ou rupture conventionnelle.
Ainsi, en inscrivant cette clause dans un contrat de travail, vous préservez la compétitivité de votre entreprise mais vous limitez la liberté du salarié concerné. Pour cette raison, il doit bénéficier d’une contrepartie financière : une indemnité compensatrice de la clause de non-concurrence. Celle-ci peut être versée à la fin du contrat avec le solde de tout compte en une seule fois, ou sous forme de primes versées périodiquement.
Attention ! Ne confondez pas la clause de non-concurrence avec l’obligation de loyauté ou encore avec une éventuelle clause d’exclusivité. Ces deux dernières étant applicables pendant l’exécution du contrat de travail; et non pas à la fin du contrat de travail.
Que dit le droit du travail ?
La clause de non-concurrence n’est pas mentionnée dans le Code du travail. En conséquence, vous devez vous référer à la jurisprudence pour déterminer les règles qui l’encadrent.
À savoir que la jurisprudence regroupe l’ensemble des décisions de justice rendues notamment par la Cour de cassation.
Que le salarié soit en CDI ou en CDD, notez que la clause de non-concurrence doit impérativement être écrite dans le contrat de travail ou un avenant au contrat de travail. À moins d’être prévue dans la convention collective à la date de signature du contrat.
Quand prend fin la clause de non-concurrence ?
Outre la question de la limitation dans le temps, la clause de non-concurrence doit répondre aux critères suivants pour pouvoir être appliquée
Préserver les intérêts économiques de votre entreprise
Vous pouvez mettre en place cette clause spécifique de non-concurrence uniquement si elle vise à protéger les intérêts légitimes de votre entreprise. De plus, elle doit se limiter à une activité professionnelle spécifique. Concrètement cela donne le droit à votre salarié de partir chez un concurrent, s’il exerce des fonctions différentes de celles qu’il exerçait dans votre entreprise.
En revanche, si votre salarié est en contact direct avec la clientèle de votre entreprise, la clause de non-concurrence permet d’éviter que celle-ci ne « parte » avec lui.
Être limitée dans le temps et l’espace
Sa durée d’application est forcément limitée dans le temps. De plus, sa durée ne doit pas être excessive. À défaut, le salarié pourrait saisir le conseil des prud’hommes pour demander à la réduire.
Pensez à vérifier si votre convention collective prévoit une durée spécifique. À titre d’exemple, la convention collective de la métallurgie mentionne une durée maximale de 2 ans (1 an, renouvelable une fois).
De plus, l’application de la clause de non-concurrence doit se limiter à une zone géographique définie (département, région).
Donner lieu à une contrepartie financière
Vous devez nécessairement prévoir une contrepartie financière, pour compenser la contrainte que représente la clause de non-concurrence pour votre salarié. Cette indemnité compensatrice devant être versée après la rupture du contrat de travail.
À savoir que le licenciement pour faute grave n’annule pas le versement de l’indemnité compensatrice.
Clause de non-concurrence jugée abusive par la jurisprudence : des exemples
La clause de non-concurrence est à l’origine de nombreux litiges entre les employeurs et leurs ex-salariés. Voici quelques exemples dans lesquels la justice a considéré qu’une clause de non-concurrence était abusive :
- Lorsque la contrepartie financière est dérisoire : la Cour de cassation a estimé qu’une indemnité mensuelle brute de 100 € équivalait à une absence de contrepartie
- Lorsque l’exécution de la clause de non-concurrence s’étend à la France métropolitaine, contraignant le salarié à s’expatrier pour retrouver du travail
- Lorsque l’entreprise ne justifie pas qu’elle a un intérêt légitime à imposer une clause de non-concurrence
- Lorsque la clause de non-concurrence empêche un salarié d’exercer un emploi qui correspond à sa formation et à son expérience professionnelle
Quel montant minimum prévoir pour l’indemnité de non-concurrence ?
Le montant de la contrepartie financière doit être défini dans le contrat de travail. Il doit être raisonnable, mais la loi ne précise rien de plus. Ce montant est librement fixé par l’employeur.
En principe, il s’agit d’un pourcentage du salaire brut du salarié compris entre 30 et 50 %. Cette indemnité versée au titre de la clause de non-concurrence étant considérée comme un élément du salaire, elle est soumise à cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu.
Quelles sont les modalités de paiement ?
L’indemnité peut prendre la forme d’un versement unique, sous la forme d’un capital; ou d’une rente versée en plusieurs fois.
Le versement de la contrepartie financière intervient après le départ du salarié, avec le solde de tout compte.
Comment contourner une clause de non-concurrence ?
La levée de la clause de non-concurrence
En quittant votre entreprise, un salarié peut vous demander de renoncer à la clause de non-concurrence. Vous avez la possibilité de la lever, des conditions pouvant être précisées dans le contrat de travail ou la convention collective.
Si vous acceptez de lever la clause de non-concurrence, vous devez le notifier à votre salarié par lettre recommandée avec accusé de réception.
Le non-respect de la clause de non-concurrence
En tant qu’employeur, vous devez impérativement verser l’indemnité prévue, sauf si le contrat de travail ou des dispositions conventionnelles vous permettent de vous libérer de cette obligation. Si vous ne versez pas l’indemnité, votre ex-salarié n’aura pas à respecter la clause de non-concurrence. Il pourra également saisir le conseil des prud’hommes afin d’obtenir des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi.
Inversement, si vous constatez qu’un ancien salarié ne respecte pas sa clause de non-concurrence, vous pouvez saisir le conseil des prud’hommes. Vous pourrez obtenir l’annulation de la contrepartie financière, son remboursement et potentiellement le versement de dommages et intérêts.
L’essentiel à retenir
Pour mettre en place une clause de non-concurrence valable, vous devez préserver un équilibre entre les intérêts de votre entreprise et la nécessité pour votre salarié de retrouver un emploi.
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