
Instauré en 2018 puis 2020 pour les PME, l’Index de l’égalité professionnelle est un outil législatif qui vise à lutter contre les inégalités salariales entre les femmes et les hommes. Ainsi, comme chaque année, vous avez l’obligation légale de calculer et publier votre index égalité homme femme 2024, dès lors que l’effectif de votre entreprise compte au moins 50 salariés. À ce titre notre cabinet WE PAIE vous partage ici les étapes pour bien le calculer et le transmettre avant l’échéance fixée au 1er mars 2025. Suivez le guide !
L’index égalité homme femme au travail : l’opportunité de renforcer votre marque employeur, en luttant contre les inégalités salariales
Identifier les éventuels écarts de rémunération injustifiés entre les hommes et les femmes dans votre entreprise constitue non seulement une obligation légale, mais aussi une véritable opportunité stratégique.
En publiant les résultats obtenus pour chaque indicateur et surtout les actions mises en place pour réduire les écarts salariaux, vous luttez contre les inégalités salariales et vous améliorez votre marque employeur. Il est indéniable qu’un bon score d’index de l’égalité professionnelle constitue un atout à faire valoir auprès de vos futures recrues.
Au-delà de l’impact en termes d’images, le calcul de l’index égalité est aussi l’occasion d’une réflexion sur vos pratiques managériales en termes de rémunération et de promotion. Un très bon score, de l’ordre de 95 points ou plus, devient même un outil de communication pour certaines entreprises qui y voient une preuve de l’efficacité de leur politique RH.
À savoir que la note moyenne déclarée par les entreprises était de 88 sur 100 en 2023, contre 86 sur 100 l’année précédente.
Qui est concerné par l’obligation de calculer et publier l’index égalité homme femme 2024 ?
Conformément aux articles D.1142-2 à D.1142-14, les entreprises et les associations qui emploient 50 salariés et plus doivent calculer et publier leur index de l’égalité femme-homme sur une période de 12 mois.
Cette période (de référence) peut ne pas être calquée sur l’année civile, mais elle ne peut pas aller au-delà du 31 décembre de l’année N pour une publication de l’index égalité au 1er mars de l’année N+1. De plus, votre choix vous engage d’une année sur l’autre, à moins de justifier un événement particulier auprès de la DREETS.
Une fois le seuil des 50 salariés franchi, vous avez 3 ans pour déclarer votre index. Jusqu’à 49 salariés, vous n’êtes pas concerné par cette obligation légale et annuelle.
Quand publier votre index d’égalité homme femme ?
Vous devez obligatoirement publier les résultats obtenus au plus tard le 1er mars de l’année en cours (2025), au titre de l’année précédente (2024). Les entreprise qui ont publié des mesures de correction et leurs objectifs de progression au 1er septembre 2024 sont également concernées par l’échéance du 1er mars 2025.
Si à cette date, vous n’avez pas rempli vos obligations, vous vous exposez à une pénalité financière qui peut atteindre 1% de votre masse salariale annuelle.
Les entreprises, dont le score est inférieur à 75, qui ne mettent pas en place des actions correctrices pour réduire les écarts salariaux dans un délai de 3 ans s’exposent à la même pénalité.
Comment calculer votre effectif salarié ?
Le nombre d’indicateurs à contrôler varie selon l’effectif salarié. Les entreprises de 50 à 250 salariés doivent calculer 4 indicateurs, tandis que les entreprises de plus de 250 salariés doivent en calculer un 5ème : l’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes.
Sont à exclure de votre effectif salarié : les apprentis, les contrats de professionnalisation et les expatriés. En revanche vous devez comptabiliser les salariés qui ont quitté votre société avant la fin de la période de référence, mais ont été présents sur plus de 6 mois.
Quels sont les indicateurs à considérer pour calculer l’index d’égalité professionnel 2024 ?
À savoir au préalable que plus l’entreprise est performante sur les 4 (ou 5) indicateurs, plus elle obtient de points, le nombre maximum étant de 100.
Notez aussi que si votre entreprise comporte plusieurs établissements, le calcul des indicateurs doit se faire au niveau de l’entreprise. De même que si plusieurs sociétés forment un groupe, les indicateurs doivent être calculés au niveau de chaque entreprise qui composent le groupe.
4 ou 5 indicateurs pour identifier l’écart salarial dans votre entreprise
Les entreprises qui comptabilisent entre 50 et 249 salariés doivent calculer un nombre de points sur les 4 indicateurs suivants :
- Les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sont notés sur 40 points. Vous devez comparer les salaires moyens des femmes et des hommes à poste et âge équivalents. Il faut prendre en compte les avantages en nature et les primes de performance, mais exclure du calcul les primes de précarité, de départ et celles qui sont liées aux conditions de travail (astreinte, ancienneté, heures sup., etc.). Si l’écart constaté est supérieur à 5%, vous perdez des points.
- Les écarts de taux d’augmentations individuelles entre hommes et femmes sont notés sur 35 points. Pour obtenir tous les points, vous devez accorder les mêmes augmentations aux femmes et aux hommes, à 2% près ou à 2 personnes près.
- Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour de congé de maternité est noté sur 15 points
- La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations est noté sur 10 points. Votre entreprise doit compter au moins 4 femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations pour obtenir tous les points.
Pour les entreprises qui comptabilisent au moins 250 salariés, l’indicateur numéro 2 est noté sur 20 points (et non 35). Et le 5ème indicateur qui considère l’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes, est noté sur 15 points.
En principe, la plupart de ces informations figurent dans la base de données économiques et sociales des entreprises (BDES), dont la mise en place est obligatoire si votre effectif compte plus de 50 personnes.
Que faire si certains indicateurs ne peuvent pas être calculés ?
Si aucune augmentation individuelle, ni promotion n’ont été accordées, ou si aucun retour de congé maternité n’a eu lieu durant la période de référence, vous ne pourrez pas calculer tous les indicateurs. Auquel cas, vous devrez ajuster le score total sur 100 points en appliquant une règle de proportionnalité.
Résultat : que faire si votre index est inférieur à 75 points ou 85 points ?
Si votre index de l’égalité est inférieur à 75 points, vous avez 3 ans pour mettre en œuvre les mesures adéquates pour corriger les écarts de salaire identifiés. Vous devez aussi définir vos objectifs de progression pour chacun des indicateurs. Il ressort des résultats publiés en 2024 que 7,6 % des entreprises avaient une note globale inférieure à 75 points.
S’il est inférieur à 85 points, vous devez fixer vos objectifs de progression pour les critères où le maximum de points n’a pas été atteint.
Dans les deux cas de figure, dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle, les mesures à prendre et les objectifs envisagés doivent faire l’objet d’un accord collectif, ou d’une décision unilatérale de l’employeur (DUE) à défaut, et après consultation du CSE. Lun ou l’autre devront être déposés sur la plateforme « TéléAccords ».
Déclaration et publication de l’index de l’égalité professionnelle : où le trouver pour le consulter ?
L’index d’égalité femme homme est public.
À ce titre, vous devez publier la note globale et la note obtenue à chacun des 4 (ou 5) indicateurs de manière visible et lisible sur votre site Internet jusqu’à la publication des nouveaux résultats l’année suivante. En l’absence de site internet, vous devrez informer vos salariés par tout moyen.
L’index ne doit pas seulement pouvoir être consulté par les salariés de votre entreprise. Les internautes et les institutions publiques doivent aussi y avoir accès. Vous devez donc transmettre votre Index de l’égalité professionnelle, avec les mesures de corrections envisagées si votre score est inférieur à 75 points, à :
- Votre CSE et l’intégrer à la BDSE
- Aux services de l’inspection du travail (Dreets)
Egapro : le site du Ministère du travail
Le gouvernement a mis en place ce site Internet pour aider les entreprise à calculer, puis déclarer leur index de l’égalité professionnelle. Via le site Egapro, vous transmettez votre index à la DREETS.
Récemment critiqué par la Cour des comptes pour son manque d’ambition et de contrôles, l’index d’égalité homme femme devrait être amélioré prochainement. D’autant plus que la directive européenne sur la transparence salariale doit être transposée en France pour le 7 juin 2026 au plus tard. Il gagnerait à être plus transparent et plus fiable en intégrant notamment le facteur « temps partiel » et les éléments de rémunérations variables.
Vous avez besoin d’aide pour calculer votre index ? Contactez nos équipes WE PAIE !