Les inégalités liées au genre demeurent dans le milieu professionnel, que ce soit au niveau des salaires ou des responsabilités confiées. Des avancées significatives ont été accomplies, mais restent insuffisantes. Pour faire progresser l’égalité professionnelle, il est peut-être nécessaire d’aborder le sujet d’un point de vue plus pragmatique. De fait, au-delà de la dimension purement éthique, la parité homme-femme en entreprise représente un enjeu d’efficacité économique. Découvrez l’essentiel ici avec We Paie, votre cabinet d’externalisation de la paie.
En quoi la parité est-elle un facteur de croissance ?
Il existe plusieurs études faisant le lien entre l’égalité professionnelle femmes-hommes et la performance économique.
En réalité, la parité a des effets à la fois directs et indirects :
- En termes d’innovation: la plus grande diversité des profils permet de davantage brasser les idées et points de vue ;
- L’amélioration du bien-être général: les mesures prises en faveur de la qualité de vie au travail, par exemple, profitent à l’ensemble des collaborateurs ;
- Au niveau managérial : la présence de différents styles de leadership renforce la mobilisation et l’adhésion des équipes ;
- L’image de marque de l’entreprise : la parité fait partie des enjeux de plus en plus scrutés par les consommateurs et donc par les partenaires commerciaux, car elle contribue à la notion de représentativité ;
- L’attractivité de l’employeur : les candidats sont de plus en plus réceptifs aux environnements qui promeuvent l’égalité au niveau des rémunérations et des possibilités d’évolution de carrière.
Dans un contexte économique morose, l’égalité entre les hommes et les femmes constitue donc un levier intéressant pour la croissance de votre entreprise.
Comment mesurer les inégalités au sein de votre entreprise ?
Avant de pouvoir agir sur la parité, un état des lieux est indispensable. En effet, les inégalités ne se manifestent pas forcément de façon ouverte et évidente. Ainsi, un cadre de travail bienveillant et respectueux ne garantit pas pour autant une égalité de traitement. D’où l’intérêt d’une analyse à partir de critères chiffrés.
L’index de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes constitue une base intéressante. Obligatoire pour toutes les entreprises d’au moins 50 salariés, il doit être publié chaque année. Il se calcule à partir de 4 ou 5 critères :
- L’écart de rémunération femmes-hommes (40 points)
- L’écart de répartition des augmentations individuelles (20 points)
- Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé maternité (15 points)
- La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations (10 points)
- L’écart de répartition des promotions (15 points, uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés)
L’objectif étant d’obtenir une note au moins égale à 75 points. En deçà, des actions correctives doivent être mises en place sous 3 ans. Pour le calculer, vous pouvez utiliser la plateforme Index Egapro.
L’index est calculé en grande partie grâce aux informations contenues dans la base de données économiques et sociales (BDES) de votre entreprise. Vous pouvez aller plus loin en utilisant la BDES pour établir un véritable diagnostic des écarts de situation.
Pour ce faire, l’Anact (Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail) met à votre disposition l’outil Diagnostic Egalité. Il permet de générer des tableaux et graphiques pour faciliter votre travail d’analyse.
Comment faire progresser la parité au sein de votre entreprise ?
Une fois les écarts identifiés, il est temps d’agir pour résorber les inégalités. Votre plan d’actions pourra s’articuler autour des thématiques suivantes :
- Embauche
- Formation
- Promotion professionnelle
- Qualification
- Conditions de travail
- Sécurité et santé au travail
- Rémunération effective
- Articulation entre la vie professionnelle, personnelle et familiale.
Le chantier est vaste, surtout au sein des PME qui disposent de moins de moyens. Pourtant, il existe des actions concrètes que vous pouvez facilement mettre en place. Voici quelques exemples :
- Rédiger vos offres d’emplois en incluant un intitulé au féminin ;
- Élaborer une grille des salaires applicables à vos salariés débutants, et ainsi éviter les différences générées par les négociations à l’embauche ;
- Inciter les salariées qualifiées à postuler en cas d’ouverture d’un poste à responsabilités, dans le but de faciliter les promotions internes;
- Supprimer les réunions après 18 heures ;
- Encourager le télétravail…
Évidemment, chaque entreprise connaît des problématiques particulières. À vous de définir les actions prioritaires à mettre en place.
Notre mission ? vous guider et vous accompagner dans la gestion de vos obligations sociales et dans tous les aspects liés aux ressources humaines. Notamment la mise en place de grilles de salaires. Contactez-nos gestionnaires de paie !
