Imaginez pouvoir offrir à vos collaborateurs un dispositif simple, flexible et motivant, tout en optimisant la gestion fiscale et sociale de votre entreprise. Un dispositif qui stimule l’engagement des équipes, améliore votre marque employeur… et vous rapporte concrètement. Il s’agit de mise en place de l’épargne salariale. Découvrez avec We Paie comment mettre en place un plan d’épargne salariale efficace, ainsi que ses avantages, tant pour l’entreprise que pour les salariés. Suivez le guide !
Qu’est-ce que l’épargne salariale ?
L’épargne salariale désigne l’ensemble des dispositifs mis en place par l’entreprise pour aider ses salariés à épargner dans des conditions optimales. Elle comprend notamment :
- L’intéressement, qui permet aux collaborateurs de bénéficier financièrement des résultats obtenus par leur entreprise.
- La participation, dispositif par lequel une partie des bénéfices de l’entreprise est redistribuée aux salariés.
- Le Plan d’Épargne Entreprise (PEE), dispositif collectif qui aide les salariés à constituer une épargne.
- Le Plan d’Épargne Interentreprises (PEI), qui permet à plusieurs entreprises d’un même secteur d’activité ou zone géographique de se regrouper pour proposer un plan d’épargne commun.
- Le Plan d’Épargne pour la Retraite Collectif (PERCO, désormais appelé PER Collectif), qui permet aux salariés de préparer leur retraite dans un cadre fiscal favorable.
Ces plans d’épargne concernent les salariés et les dirigeants, quel que soit leur régime social (TNS ou assimilé-salarié). De même leurs conjoints collaborateur ou associé. Grâce à ces dispositifs, ils peuvent se constituer une épargne performante à moyen ou long terme tout en bénéficiant d’exonérations fiscales et sociales particulièrement attractives.
L’épargne salariale est-elle obligatoire en 2025 ?
Non. La mise en place d’un dispositif d’épargne salariale demeure facultative, même si elle est vivement encouragée de nombreux incitatifs fiscaux et sociaux.
D’ailleurs en 2025, l’épargne salariale s’impose plus que jamais avec l’entrée en vigueur de la loi sur le partage de la valeur. Elle constitue un levier incontournable de la politique RH et de la stratégie RSE des entreprises.
Pour vos salariés, l’épargne salariale est une solution pour pouvoir réaliser leurs projets ou compléter leurs revenus quand ils seront à la retraite.
Quelles sont les entreprises qui peuvent mettre en place une épargne salariale ?
Depuis le 1er janvier 2020 toutes les entreprises, quel que soit leur statut juridique (SAS, SARL, EURL, SASU, entreprises individuelles) peuvent prévoir la mise en place d’un dispositif d’épargne salariale à partir du 1er salarié embauché à plein temps.
Attention ! Les présidents de SAS ne font pas partie de l’effectif salarié, à moins de cumuler un contrat de travail avec son mandat. Ils sont assimilés-salariés mais ne dépendent pas du Code du travail.
De même, la présence d’un apprenti seul dans l’effectif ne permet pas au chef d’entreprise de profiter des avantages de l’épargne salariale.
Pour rappel, l’effectif se calcul en prenant la moyenne du nombre de salariés employés au cours de chacun des 12 derniers mois de l’année civile précédente (N-1). Et, les contrats en temps partiel sont comptabilisés au prorata de leur temps de travail.
De plus, dans les entreprises de moins de 250 salariés, le dirigeant peut accéder au dispositif, selon les cas. Nous nous recommandons de faire une demande de rescrit auprès de l’URSSAF pour sécuriser la situation.
Qu’est-ce qu’un PEE ?
Plafond du PEE, abondement, primes de participation, etc.
Le Plan d’Épargne Entreprise (PEE) est un dispositif collectif qui permet aux salariés et dirigeants de se constituer une épargne à moyen terme. Ils peuvent l’alimenter en versant :
- Des versements volontaires, autorisés jusqu’à 25 % du salaire brut annuel ;
- Les sommes issues de l’intéressement et de la participation ;
- un abondement de l’entreprise. Il peut atteindre jusqu’à 3 fois le versement du salarié, dans la limite de 8 % du PASS (plafond annuel de la Sécurité sociale).
L’abondement étant une contribution financière complémentaire versée par l’entreprise pour encourager les efforts d’épargne de ses salariés.
Les sommes sont investies dans les supports collectifs (FCPE, SICAV, actions) proposés par l’entreprise aux salariés qui pourront étudier les niveaux de risques et les durées d’investissement. Elles sont bloquées 5 ans, sauf cas de déblocage anticipé.
Une fois mis en place, le PEE doit profiter à tous les collaborateurs de l’entreprise.
Pour rappel, la participation est une prime (obligatoire à partir de 50 salariés) qui représente une partie des bénéfices de votre entreprise, tandis que l’intéressement est lié à sa performance.
Si par exemple votre salarié a versé 600€ sur son PEE, vous pourrez effectuer un abondement dans la limite de 1 800€.
À savoir que dans les entreprises de moins de 100 salariés l’adhésion au PEE, PEI et PERECO est optionnelle pour les salariés et possible pour les dirigeants.
Dans quels cas est-il possible de récupérer son Plan Épargne Entreprise avant l’issue des 5 ans ?
Il existe de nombreux cas de déblocage anticipés :
- Le mariage ou la conclusion d’un PACS ;
- Le divorce ;
- La dissolution d’un PACS si vous avez un enfant à charge ;
- La naissance ou l’arrivée d’un 3ème ou 4ème enfant ;
- L’acquisition, l’agrandissement ou la rénovation énergétique de la résidence principale ;
- L’acquisition d’un véhicule électrique ou hydrogène ;
- La cessation de votre contrat de travail ;
- L’invalidité ou le décès du bénéficiaire, conjoint, partenaire de PACS ou enfant ;
- La création ou reprise d’une entreprise ;
- Être proche aidant ;
- Être en situation de surendettement.
Quels sont les avantages du PEE ?
Les abondements de l’employeur et les primes de participation et d’intéressement investies dans le PEE sont exonérées d’impôt sur le revenu (IR) et de cotisations sociales (sauf CSG-CRDS).
Passé les 5 ans de blocage, les plus-values gagnées sont également exonérées d’impôt. Elles sont en revanche soumises aux prélèvements sociaux.
La fiscalité du PEE coté entreprise
Votre société bénéficie aussi d’avantages fiscaux et sociaux :
- L’exonération de cotisations sociales sur les sommes versées (l’abondement)
- La déduction de ces sommes du bénéfice imposable dégagé
À savoir que vous bénéficiez de la suppression du forfait social sur tous les versements de participation et d’abondement si vous employez moins de 50 salariés. Il en va de même pour la prime d »intéressement si vous employez moins de 250 salariés.
Quelle est la différence entre le PEE et le PER Collectif (PERECO) ?
Les objectifs sont très différents. Le PEE est disponible après 5 ans alors que le PERECO est bloqué jusqu’à la retraite. L’objectif étant de préparer la retraite tout en bénéficiant d’avantages fiscaux.
En ce qui concerne l’abondement, le montant maximal est limité à 8 % du PASS pour le PEE et jusqu’à 16 % pour le PERECO. Ce dernier propose en outre une gestion pilotée des placements pour s’adapter à l’horizon de la retraite.
Enfin, le PEE prévoit uniquement un retrait sous forme de capital, tandis que le PERECO laisse le choix au salarié entre un versement en capital ou une rente.
Les deux dispositifs offrent d’importants avantages fiscaux, même s’ils restent soumis aux prélèvements sociaux (CSG et CRDS).
Comment mettre en place un PEE ou un PEI dans votre entreprise ?
La mise en place de l’épargne salariale, sous forme d’un PEE ou PEI, nécessite de respecter strictement les étapes prévues par la réglementation. En effet, les exonérations fiscales et sociales liées à l’abondement de l’employeur sont conditionnées par le respect de ces formalités. En cas de manquement, l’entreprise perdrait le bénéfice de ces exonérations.
1. Sélectionner un organisme gestionnaire (banque ou assurance)
Le PEE est un produit financier proposé par un grand nombre d’établissements bancaires et d’assurances, à des tarifs très variables. Compte tenu de la diversité des offres, il peut être judicieux de solliciter l’aide d’un courtier spécialisé pour comparer efficacement les propositions.
Notez que les frais de gestion peuvent fortement varier d’un établissement à l’autre.
Notre conseil : en optant pour un dispositif qui favorise les placements dans le secteur de l’économie sociale et solidaire (ESS) ou l’environnement, vous permettez à votre entreprise de s’inscrire dans une démarche responsable (RSE). C’est également un bon moyen de renforcer l’engagement de vos collaborateurs.
2. Négocier et rédiger le règlement du PEE
Le règlement du PEE est un document qui précise les modalités d’application du plan d’épargne. Il peut être instauré à l’initiative de l’employeur ou négocié conformément aux dispositions prévues par le Code du travail.
Si votre entreprise dispose d’au moins un délégué syndical ou d’un Comité Social et Économique (CSE), le règlement doit obligatoirement être négocié. Dans le cas contraire, vous pouvez décider unilatéralement de sa mise en place.
Ce règlement doit impérativement contenir des clauses précisant :
- les conditions d’application du plan ;
- les modes d’alimentation du PEE (intéressement, participation, abondement, versements volontaires…).
D’autres informations peuvent également être intégrées à titre facultatif. En principe, le règlement est rédigé en étroite collaboration avec l’organisme bancaire ou assureur retenu pour gérer le PEE.
3. Déposer le règlement auprès de la DREETS
Le règlement du PEE doit être déposé en double exemplaire auprès de la DREETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) : un exemplaire papier signé par les parties, ainsi qu’une version électronique.
À compter du dépôt, la DREETS dispose d’un délai de 4 mois pour contrôler la validité du règlement. Passé ce délai, et en l’absence de réponse, le règlement est considéré comme conforme et définitivement approuvé. Les exonérations fiscales et sociales associées ne pourront alors plus être remises en question.
Par ailleurs, lors du dépôt du règlement à la DREETS, d’autres informations complémentaires doivent être fournies. Notamment si le PEE est mis en place par décision unilatérale de l’employeur, le CSE doit obligatoirement être consulté au moins 15 jours avant le dépôt et le procès-verbal de cette consultation est à transmettre à la DREETS. Á moins que votre entreprise ne dispose pas d’un CSE.
4. Informer clairement vos salariés
Le règlement du PEE doit définir précisément comment les salariés seront informés de son existence, de ses modalités et des conditions de placement. Cette information ne peut pas se limiter à une simple annonce : elle doit inclure clairement :
- Les différents types de placement proposés ;
- Leur rendement potentiel et les risques associés ;
- La remise des Documents d’Information Clé pour l’Investisseur (DICI).
Cette communication se fera par tout moyen adapté (affichage, courrier, mail, plateforme numérique interne, etc.). L’objectif étant que les salariés puissent comprendre clairement les enjeux et prendre des décisions éclairées.
vos salariés disposent d’un délai de 15 jours pour renoncer (par écrit) au plan d’épargne salariale mis en place. Ce, à partir du moment où ils reçoivent l’information.
Par la suite, chaque nouveau salarié qui rejoint votre entreprise devra être informé de l’existence du plan.
Dans le cas d’un PEI (Plan d’Épargne Inter-entreprises), simple déclinaison du PEE, la rédaction et le dépôt du règlement ne sont pas nécessaires, car déjà accomplis par l’organisme financier en amont.
Notez que si votre effectif compte moins de 50 salariés, le fait d’adopter un PEI vous permet de mettre en place la participation, sans avoir à engager les formalités habituelles liées à la négociation d’un accord d’entreprise.
Découvrez également cet article : Avantages salariés – Le guide complet pour optimiser la motivation et la performance en entreprise
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