La rémunération fait partie des éléments fondamentaux de la relation entre employeurs et salariés. Mais au-delà du contrat de travail, elle occupe une place très importante dans la stratégie et le développement de l’entreprise. Quelles sont les composantes de la rémunération ? Comment instaurer un système de rémunération adapté aux objectifs de performance de l’entreprise ? Suivez le guide avec WE PAIE.
C’est quoi une politique de rémunération ?
Au fur et à mesure de leur carrière, les collaborateurs s’attendent à voir leur rémunération évoluer. En fonction de leur profil, de leur expérience, mais aussi de leurs performances.
La politique de rémunération consiste à définir :
- L’ensemble des éléments de rémunération au sein de l’entreprise
- Les modalités d’attribution de ces différents éléments
Selon la taille et l’organisation de l’entreprise, la politique de rémunération est déterminée par les acteurs suivants :
- La direction de l’entreprise
- La direction du service RH
- La direction du département administratif et financier
En l’absence de politique de rémunération, chaque évolution de la rémunération se fait au cas par cas, à l’issue de négociations individuelles entre salarié et employeur, souvent au cours de l’entretien annuel. Mais cette situation génère finalement un risque important d’insatisfaction et d’injustice si on part du principe que certains collaborateurs n’osent pas demander une augmentation. Ainsi est-il plus judicieux de déterminer des règles et des critères bien définis.
Pourquoi construire une politique de rémunération ?
Pour renforcer l’attractivité de l’entreprise
Dans un marché de l’emploi concurrentiel, la rémunération fait partie des critères de choix des salariés. Pour attirer les profils répondant à ses besoins, l’entreprise doit donc proposer des salaires attractifs à l’entrée, mais aussi offrir de la visibilité en termes d’évolution. Lorsqu’elle existe et qu’elle est valorisée, une bonne politique de rémunération permet aux futures recrues de se projeter plus facilement dans l’entreprise.
Pour maintenir l’engagement et la motivation des salariés
Construire une politique de rémunération dans son entreprise permet de maintenir une certaine cohésion au sein du personnel, puisque les salaires sont fixés de façon équitable. De même, en voyant leurs efforts récompensés, les salariés seront davantage motivés et engagés au sein du collectif.
De plus, une politique de rémunération pertinente peut contribuer à fidéliser les salariés et donc limiter le turnover.
Pour assurer la performance et l’efficacité de l’entreprise
La masse salariale représente une charge importante pour l’entreprise. C’est pourquoi il est indispensable d’anticiper et de piloter son évolution, en s’appuyant sur un système de rémunération adapté.
Par ailleurs, il ne faut pas oublier que la rémunération des salariés s’inscrit dans un cadre légal, à commencer par le Code du travail et les différentes conventions collectives. De ce fait, l’employeur doit s’assurer de verser une rémunération conforme afin d’éviter tout litige avec ses salariés.
Les composantes de la politique de rémunération
Le salaire fixe
Il s’agit du salaire de base, déterminé à partir d’une grille de salaires, ou d’un coefficient. La rémunération fixe varie en fonction de :
- La qualification
- L’expérience
- Les compétences
- La nature du poste
- Le niveau de responsabilité
Pour tenir compte des spécificités de chaque parcours, il est possible de fixer une fourchette (avec un minimum et un maximum) pour chaque niveau de salaire.
La rémunération variable
- Les majorations en raison du travail de nuit ou des heures supplémentaires
- La rémunération variable collective : en fonction de la performance de l’entreprise, d’un service, d’une équipe…
- La rémunération variable individuelle : en fonction de la performance individuelle du salarié, selon les objectifs qui lui ont été assignés.
La rémunération variable peut prendre différentes formes, selon le secteur d’activité et le métier : primes, commissions, participation, intéressement, bonus…
Les avantages sociaux
Il s’agit des différents avantages, financiers ou en nature : congés, mutuelle, titres restaurants, voiture de fonction, places en crèche…
La rémunération non financière
Certains aspects de la vie au travail ne peuvent pas être comptabilisés matériellement ou financièrement :
- Une atmosphère de travail agréable
- Des relations de qualité avec la hiérarchie
- Un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle
- Des perspectives d’évolution et de mobilité interne
- La possibilité de participer aux prises de décision, opérationnelles ou stratégiques
Il ne faut pas négliger l’impact de la rémunération non-financière sur la motivation des salariés. Elle peut fortement influencer leur comportement, en particulier lorsque l’entreprise connaît des difficultés. C’est pourquoi on parle parfois de « salaire émotionnel ».
Quelles sont les différentes stratégies de rémunération ?
Tout d’abord, la politique de rémunération doit suivre un certain nombre de principes pour être efficace :
- La transparence : la politique de rémunération doit être claire, cohérente et connue de l’ensemble des salariés
- Un positionnement adapté au marché : l’entreprise doit tenir compte des rémunérations proposées par ses concurrents pour pouvoir élaborer une offre compétitive, sans toutefois se déconnecter des tendances du marché
- L’équilibre : pour que la politique de rémunération soit efficace et surtout tenable à long terme, il faut parvenir à concilier les objectifs de compétitivité et d’équité avec les impératifs budgétaires.
Ensuite, il faudra nécessairement adapter votre stratégie en fonction du stade de développement de votre entreprise et de ses objectifs :
- Recruter de nouveaux talents et les compétences nécessaires pour permettre la croissance
- Stimuler la performance tout en évitant l’envolée des coûts salariaux
- Arbitrer entre la rémunération variable collective et individuelle
- Homogénéiser les rémunérations.
Par exemple, une entreprise qui cherche à maîtriser la masse salariale optera davantage pour des profils juniors, dont les prétentions salariales sont moins élevées que les salariés ayant plusieurs années d’expérience.
Si l’entreprise souhaite retenir ses talents car leurs compétences sont rares sur leur marché, elle devra nécessairement récompenser financièrement leur performance, et/ou leur proposer des parcours d’évolution intéressants, en favorisant notamment la mobilité professionnelle. Pour y parvenir, on peut mobiliser différents moyens, tels que la mise en place de bonus, la négociation d’accords d’intéressement, mais aussi l’harmonisation des pratiques au sein des différents services…
Quels sont les outils de la politique de rémunération ?
Les indicateurs de performance
À partir du moment où la rémunération comporte une part variable collective, il est indispensable de mettre en place des indicateurs de performance au niveau de l’entreprise et/ou des services concernées. Ce qui implique de définir un process de récupération et de mise en forme des données relatives au chiffre d’affaires, à la satisfaction clients, au taux de marge, etc.
La gestion des éléments variables de la paie
Pour pouvoir verser la bonne rémunération due à chaque salarié, il faut pouvoir suivre et calculer l’ensemble des éléments variables, aussi bien collectifs qu’individuels. Pour cela, on peut utiliser des tableaux de bord sur Excel ou bien s’appuyer sur les modules existant dans certains logiciels de paie. Autre option : externaliser la gestion de la paie, comprenant le calcul des éléments variables.
Le bilan social individualisé
Le bilan social individualisé offre une vision synthétique de l’ensemble des éléments de rémunération et des avantages dont a bénéficié un salarié sur une période donnée. Ce document est facultatif, mais c’est un élément très intéressant en termes de communication interne. On présente souvent le bilan social individuel au cours de l’entretien annuel.
Comment mettre en place un système de rémunération adapté à votre entreprise ?
La cartographie des postes
Le préalable à la politique de rémunération, c’est l’état des lieux des postes présents au sein de l’entreprise. Listez et évaluez l’ensemble des postes afin de les classifier et de constituer une grille des salaires. Faites également le point sur les pratiques managériales existantes et sur la façon dont sont décidées les augmentations de salaire.
L’analyse des concurrents
Comme on l’a vu, la politique de rémunération d’une entreprise doit forcément tenir compte des pratiques dans son secteur d’activité. Vous devez donc trouver les niveaux de salaire proposés pour des profils et des postes équivalents. La consultation régulière des offres d’emploi de vos concurrents peut vous aider.
La clarification de vos objectifs
La politique de rémunération doit servir les objectifs stratégiques de l’entreprise. Son but est bien sûr d’attirer, de récompenser et de fidéliser les salariés, mais cela ne doit pas se faire au détriment de la bonne santé financière de l’entreprise. Vous devez donc clarifier vos objectifs pour adapter l’orientation de votre politique de rémunération : souhaitez-vous en priorité maîtriser les coûts, ou bien recruter les meilleurs talents ?
Les critères de rémunération
La structure de la rémunération comporte aussi bien le salaire de base (qui pourra comporter différentes tranches de rémunération) que les éléments variables. Il est donc judicieux d’établir des formules de calcul pour garantir le versement d’une rémunération juste à l’ensemble des collaborateurs.
L’importance de la rémunération globale
Gardez à l’esprit que la politique de rémunération agit sur la rémunération globale du salarié. Bien souvent, c’est le salaire de base qui revient dans les entretiens de recrutement et d’évaluation, alors que c’est loin d’être le seul élément de rémunération. N’hésitez pas à valoriser en interne le « package » constitué du salaire fixe et des éléments variables.
L’essentiel à retenir
La mise en place d’une bonne politique de rémunération est source de performance pour l’entreprise. Pour être efficace, la rémunération doit être fixée en fonction de critères clairs et transparents, en tenant compte de la stratégie de l’entreprise et de sa place dans son marché.
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