Des salariés, désireux de quitter leur entreprise sans perdre leurs droits à l’assurance chômage et ne parvenant pas à obtenir une rupture conventionnelle, préféraient abandonner leur poste plutôt que de démissionner. Dans ces situations, l’employeur se voyait contraint de prononcer un licenciement pour faute, permettant au salarié de percevoir l’allocation chômage. Mais tout ceci a été bousculé par le décret d’application n°2023-275 du 17 avril 2023 de la loi sur la présomption de démission en cas d’abandon de poste. Quels sont désormais les réflexes à adopter lorsqu’un salarié décide de quitter brutalement son poste sans vous avertir ? Comment mettre en place une procédure claire et conforme à la loi en vigueur ? Dans cet article, nous reviendrons sur la notion de présomption de démission et décrirons précisément les étapes à suivre pour gérer un cas d’absence injustifiée. L’objectif étant de vous outiller pour mieux anticiper cette situation délicate et limiter les risques juridiques. Prêts à y voir plus clair et à sécuriser vos pratiques RH ? Suivez le guide !
Quelle est la nouvelle loi sur la présomption de démission ?
Une loi qui induit d’autres conséquences à l’abandon de poste
La loi du 21 décembre 2022 a instauré un dispositif de présomption de démission du salarié quand il abandonne son poste et ne reprend pas le travail à la date fixée par l’employeur dans un courrier de mise en demeure. Auparavant la démission ne se présumait pas, l’employeur n’avait pas d’autre choix que de licencier le salarié qui abandonnait son poste.
Désormais, la présomption de démission propose un cadre légal qui assimile l’abandon de poste à la démission, sous conditions. Ainsi pouvez-vous vous prévaloir d’une présomption de démission de la part de votre salarié quand il s’absente sans motif ; sous conditions de respecter les conditions requises dans le décret du 17 avril 2023.
Des conditions et un délai minimum encadrés par le Code du travail
Les conditions requises sont rédigées dans les articles suivantes :
- L’article R. 1237-13 vous impose de lui envoyer une mise en demeure de reprendre son poste et de justifier son absence dans un délai minimum de quinze jours ;
- L’article L. 1237-1-1 précise que votre salarié ne doit pas avoir repris ses fonctions dans ce délai imparti.
Comment caractériser l’abandon de poste ? Au bout de combien de temps ?
Caractériser l’abandon de poste revient à constater qu’un salarié ne se présente plus à son travail sans informer l’employeur ni fournir de justificatif valable (accident, arrêt maladie, congé autorisé, etc.). En d’autres termes, il s’agit d’une absence prolongée et injustifiée, qui laisse penser que le salarié n’a plus l’intention de reprendre ses fonctions.
Avant d’envisager le courrier de mise en demeure, vous devez le contacter pour clarifier la situation et lui laisser une chance de s’expliquer. D’ailleurs la loi impose à l’employeur de tout faire pour entrer en contact avec le salarié (appels, mails, etc.) avant de faire jouer la présomption de démission.
Il n’existe pas de délai précis fixé par la loi pour définir à partir de quand on peut parler d’abandon de poste. Cependant si votre salarié ne se manifeste pas et ne réintègre pas son poste dans les délais suite à la réception du courrier de mise en demeure, vous pouvez considérer qu’il y a abandon de poste. Et appliquer la procédure qui en découle.
Dans quelles situations la présomption de démission ne peut pas jouer ?
Des motifs légitimes
La présomption de démission (l’abandon de poste volontaire) ne peut pas jouer si votre salarié justifie son absence en invoquant les motifs légitimes suivants :
- Des raisons médicales (hospitalisation par exemple) ;
- L’exercice du droit de retrait prévu à l’article L. 4131-1 ;
- L’exercice du droit de grève prévu à l’article L. 2511-1 ;
- Le refus d’exécuter un ordre contraire à une réglementation ;
- La modification de son contrat de travail (à votre initiative, sans son accord).
En réponse à votre mise en demeure, votre employé peut invoquer d’autres situations, qui devront être tranchées par les juges en cas de désaccord. Auquel cas, la procédure débouchera soit sur un licenciement injustifié, soit sur une démission.
Une reprise de poste
Si votre salarié reprend son poste dans les délais fixés dans la mise en demeure, il ne s’agit plus d’un abandon mais d’une absence injustifiée, qui reste passible de sanctions disciplinaires. Dans ce cas de figure, vous devrez là encore suivre une procédure formelle : entretien préalable, notification par écrit et délais à respecter. Après l’entretien, vous avez entre 2 jours ouvrables et 1 mois pour lui notifier la sanction.
À savoir que la sanction envisagée doit être justifiée et proportionnée.
Notez que vous pouvez suspendre le paiement du salaire pendant toute la durée de l’abandon de poste, sans que cela ne constitue une sanction : votre salarié n’ayant pas travaillé, il n’a pas à être payé !
Présomption de démission : quelle procédure suivre pour limiter tout risque juridique ?
La loi prévoit que la mise en demeure doit être envoyée par lettre recommandée, ou remise en main propre contre décharge. Elle a pour objet de s’assurer du caractère volontaire de l’abandon de poste de votre collaborateur, en lui permettant de justifier son absence, et/ou de reprendre le travail dans le délai que vous lui fixez.
Notez bien aussi que vous devez accorder à votre salarié un délai d’au moins quinze jours pour justifier son absence ou reprendre le travail. Le délai court à partir de la date de présentation de la mise en demeure.
Attention ! Pour que sa démission puisse être présumée, le Conseil d’État a récemment précisé que la mise en demeure doit aussi indiquer clairement à votre salarié les conséquences qu’auront l’absence de reprise du travail sans motif légitime. Ce point n’avait pas été explicitement précisé dans le décret de 2023. Autrement dit, votre courrier doit expliquer que, sans réponse ou retour du salarié dans le délai imparti, vous considérerez que l’intéressé a rompu son contrat de travail de sa propre initiative; et ne pourra donc pas percevoir d’allocation chômage.
Si, après l’expiration du délai précisé dans la mise en demeure, le salarié :
- Ne reprend pas son travail ;
- Ne justifie pas son absence ;
- Ne conteste pas la mise en demeure.
Vous pourrez constater que la démission de votre salarié. Il conviendra alors de formaliser cette rupture par un écrit, à transmettre en lettre recommandée. Ce document doit :
- Récapituler les faits : dates d’absence et absence de justificatif ;
- Mentionner la mise en demeure : date d’envoi, délai accordé, absence de réponse ;
- Confirmer la rupture du contrat de travail sur le fondement de la présomption de démission.
Il vous restera à établir son certificat de travail et calculer son solde de tout compte et éditer le document en deux exemplaires. Vous calculerez sa rémunération en fonction du temps de travail réellement effectué et ajouterez l’éventuel reliquat de primes annuelles et l’indemnité compensatrice de congés payés. Notez qu’il ne bénéficie pas d’indemnités de rupture de contrat.
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