Les absences injustifiées sont complexes à gérer pour l’employeur, car elles impactent l’activité et les plannings des autres collaborateurs. Dans les cas les plus extrêmes, il peut arriver qu’un salarié cesse de venir du jour au lendemain. Or, cette pratique est plus répandue qu’on l’imagine. Il faut donc savoir comment réagir. Quels sont les critères permettant de reconnaître un abandon de poste et quelle est la procédure à suivre ? WE PAIE vous aide à faire le point.
Comment caractériser l’abandon de poste ?
On parle d’abandon de poste lorsqu’un salarié quitte précipitamment son poste, ou ne reprend pas son travail de sa propre initiative, sans autorisation de son employeur et sans justificatif d’absence valable.
Le Code du travail ne prévoit pas de critères précis en termes de durée d’absence. Ainsi l’abandon de poste peut se manifester par :
- Une sortie du salarié non autorisée
- Des absences injustifiées ou répétées pendant les heures de travail
À savoir que si le salarié reprend son poste, il ne s’agit plus d’un abandon mais d’une absence injustifiée (qui reste passible de sanctions).
En cas d’absence imprévue et injustifiée d’un salarié, il faut d’abord tenter de le contacter pour lui laisser une chance de s’expliquer. Ses collègues peuvent être au courant de certaines informations et être sollicités à ce titre.
Il est également indispensable de faire le point sur sa situation administrative. Avait-il demandé à bénéficier d’un congé spécifique ? Certaines demandes sont réputées acceptées au-delà d’un certain délai, même sans réponse de l’employeur.
En l’absence de nouvelles, on pourra envisager d’envoyer au salarié une lettre recommandée pour le mettre en demeure de se justifier ou de reprendre le travail.
Toutefois, il vaut mieux attendre un délai d’au moins quelques jours avant d’entamer ce type de démarches. Un salarié en arrêt de travail dispose par exemple de 48 heures pour faire parvenir son justificatif à l’entreprise, sauf dispositions conventionnelles.
Dans tous les cas, il est préférable de ne pas se précipiter et vérifier qu’il s’agit bien d’un abandon de poste, car certaines situations peuvent prêter à confusion.
Les situations à ne pas confondre avec l’abandon de poste
Tout d’abord, il faut savoir que la loi prévoit certaines situations qui autorisent le salarié à quitter son poste de travail, sans que cela constitue pour autant un abandon de poste :
- Consultation d’un médecin, justifiée par l’état de santé du salarié
- Décès d’un proche
- Exercice du droit de retrait : en cas de danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, le salarié peut quitter son poste, tant que l’employeur n’a pas mis en place de mesures adaptées. Il doit toutefois en informer son responsable hiérarchique par tout moyen.
Par ailleurs, l’absence d’un salarié peut résulter d’une maladie :
- S’il est malade et qu’il ne parvient pas à joindre l’entreprise pour une raison ou une autre
- Lorsqu’à l’issue d’un arrêt de travail d’au moins 30 jours, il ne revient pas directement au travail. Dans ce cas, une visite médicale de reprise est obligatoire. La jurisprudence admet en effet que le contrat de travail est suspendu en l’absence de visite médicale de reprise.
Enfin, il ne faut pas confondre abandon de poste et prise d’acte de la rupture du contrat de travail. Un salarié qui reproche à son employeur des manquements suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail peut saisir le juge. Par exemple :
- Situation de harcèlement commis par l’employeur,
- Non-paiement du salaire
- Modification du contrat de travail sans l’accord du salarié…
En fonction de l’appréciation du juge, la procédure débouchera soit sur un licenciement injustifié, soit sur une démission. Le salarié doit dans tous les cas prévenir son entreprise par écrit, en listant les reproches justifiant la prise d’acte.
Les conséquences d’un abandon de poste et la procédure de licenciement
Si l’abandon de poste est caractérisé, et dans le cas où le salarié n’a pas répondu à sa mise en demeure, il est temps d’envisager une procédure disciplinaire. En effet, on ne peut pas considérer une absence prolongée et injustifiée comme une démission.
La procédure disciplinaire devra être engagée dans les deux mois. Elle pourra prendre la forme de :
- Une sanction disciplinaire
- Un licenciement pour faute simple
- Un licenciement pour faute grave.
On peut retenir la faute grave dans les deux cas suivants :
- L’absence du salarié entraîne une désorganisation de l’entreprise
- Le salarié a quitté délibérément son poste, malgré la mise en garde de l’employeur contre un départ prématuré.
Un licenciement pour faute grave entraîne le départ immédiat du salarié. Par conséquent, il ne pourra pas prétendre à l’indemnité compensatrice de préavis, ni à l’indemnité de licenciement.
Quelle que soit la faute retenue, il faut respecter les étapes suivantes pour garantir la conformité du licenciement :
- Convocation à un entretien préalable par lettre recommandée avec accusé de réception, ou remise en mains propres contre décharge
- Entretien préalable (au minimum 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre de convocation) pour exposer notamment les motifs du licenciement
- Envoi de la lettre de licenciement, incluant obligatoirement le motif et rappelant les droits et obligations de chaque partie.
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