Testé à grande échelle par l’ensemble du pays pendant le confinement, le télétravail apparaît comme l’un des instruments privilégiés par le gouvernement dans la lutte contre l’épidémie de Covid-19. Pour les entreprises, il représente tout autant une opportunité de maintenir l’activité, qu’un défi dans sa mise en œuvre organisationnelle et managériale.
We Paie vous propose aujourd’hui un récapitulatif de vos obligations en matière de télétravail, y compris dans le cadre de la lutte contre le coronavirus, ainsi que quelques conseils pratiques.
Télétravail : que dit la loi ?
Depuis l’ordonnance dite « Macron » du 24 septembre 2017, le télétravail occasionnel ou régulier s’organise de deux façons :
- Dans le cadre d’un accord collectif ou d’une charte, définissant notamment les objectifs sociaux et organisationnels, les activités éligibles, les modalités de remboursement des frais dus au télétravail, des conseils d’usage, …
- Dans le cadre d’un simple accord entre employeur et salarié s’il n’existe pas d’accord collectif ou de charte. Tout salarié peut faire la demande de télétravailler, à domicile ou en-dehors, tandis que l’employeur a la possibilité de refuser, en motivant toutefois sa réponse.
La signature d’une charte ou la rédaction d’un avenant au contrat de travail n’est donc pas indispensable, même si cela permet de définir des règles claires pour tous.
Afin de lutter contre le coronavirus, le gouvernement a dans un premier temps très fortement incité les entreprises à fixer un nombre minimal de jours de télétravail par semaine pour les postes compatibles. Depuis l’instauration du reconfinement, le télétravail est désormais obligatoire pour les postes qui le permettent. Le protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de COVID-19 a été mis à jour en ce sens.
Cette décision du gouvernement s’appuie sur l’obligation de santé et de sécurité que l’employeur est tenu de respecter à l’égard de ses salariés selon le Code du travail.
À noter : les organisations patronales et syndicales ont élaboré un accord national interprofessionnel sur le télétravail. Il vise à harmoniser les pratiques en regroupant l’ensemble des règles applicables et en tenant compte de la jurisprudence, que ce soit en temps de crise ou en temps « normal ».
Télétravail : quels sont les critères à prendre en compte ?
Le gouvernement souhaite tenir compte des spécificités de chaque secteur et encourager le dialogue en entreprise car il est évident que tous les postes et toutes les activités ne peuvent être réalisées à distance.
Pour identifier de façon réaliste et pertinente les activités éligibles au télétravail, le ministère du Travail propose une méthode simple :
- Lister les principales activités pour chaque fonction ou métier
- Évaluer pour chacune d’entre elles les difficultés induites par le télétravail (qualité du réseau Internet, sécurité des données…), du point de vue de l’entreprise, de ses clients et du salarié
- Identifier les possibilités de lever ces difficultés à l’aide de moyens techniques ou organisationnels.
En l’absence de solution technique, vos salariés pourront continuer à travailler en présentiel, dans le respect des mesures définies par le protocole.
Dans le cas où vos salariés sont amenés à télétravailler une partie de la semaine seulement en raison de la nature de leurs activités, c’est à vous de déterminer la répartition des jours de télétravail. L’élaboration d’un planning récapitulant les jours de travail sur site et les jours de travail à domicile permettra à tous de s’y retrouver.
Enfin, n’oubliez pas qu’il est nécessaire d’adapter votre mode de management. Une des leçons tirées du confinement, c’est qu’il est indispensable de veiller au maintien du lien collectif, en particulier pour vos collaborateurs les moins expérimentés. Attention toutefois aux excès inverses, car le résultat s’est souvent avéré contre-productif. Si vos salariés doivent respecter des horaires de travail, il ne faut pas oublier les temps de pause garantissant le droit à la déconnexion.
Quelles sont les alternatives au télétravail ?
Si le télétravail est impossible à mettre en œuvre au sein de votre entreprise ou pour certains de vos salariés, vous devez tout de même vous référer au protocole national. Celui-ci recense l’ensemble des dispositions visant à faciliter le respect des gestes barrières et de la distanciation. Comme au printemps, plusieurs mesures ont été prises pour faire face aux situations particulières.
En ce qui concerne vos salariés considérés comme vulnérables : ils pourront être placés en activité partielle sur prescription médicale, si leur activité ne permet pas le télétravail. Pour les salariés vivant avec une personne vulnérable, vous devrez mettre en place des mesures protectrices complémentaires : masque chirurgical à porter sur le lieu de travail et dans les transports en commun, installation d’un écran de protection…
Vous pouvez également être confronté au cas de salariés contraints de garder leurs enfants, en raison de la fermeture de leur établissement ou de la nécessité de les isoler. À défaut du télétravail, vous devrez également les placer en activité partielle sur remise d’un justificatif.
Enfin, si l’un de vos collaborateurs a été contacté par l’Assurance Maladie en raison d’un contact à risque avec une personne testée positive au virus, il lui sera demandé de s’isoler pendant 7 jours. Il pourra bénéficier à ce titre d’un arrêt de travail dérogatoire.
