procédure de licenciement pour motif personnel
 

 

Au cours de la vie de votre entreprise, vous serez amenĂ© Ă  agrandir votre Ă©quipe, mais aussi Ă  vous sĂ©parer de certains collaborateurs. En-dehors des considĂ©rations Ă©conomiques, d’autres facteurs peuvent vous conduire Ă  envisager un licenciement. Il faut savoir que cette procĂ©dure est strictement encadrĂ©e par le Code du travail et ne s’applique qu’à certains cas. WE PAIE vous dĂ©taille aujourd’hui les diffĂ©rentes situations qui justifient un licenciement pour motif personnel.

 

 

Licenciement pour motif personnel : quels sont les cas de figure ?

Le licenciement pour motif disciplinaire

Le licenciement pour motif disciplinaire dĂ©coule d’une faute commise par votre salariĂ©, qui peut ĂȘtre de 3 types :

  • Faute simple : il peut s’agir d’une erreur ou d’une nĂ©gligence dans le cadre du travail.
  • Faute grave : elle entraĂźne le dĂ©part immĂ©diat de votre salariĂ© en raison des troubles sĂ©rieux occasionnĂ©s pour l’entreprise. Par exemple : absences injustifiĂ©es, abandon de poste, indiscipline ou insubordination de votre salariĂ©, faits de harcĂšlement, violences ou injures, vols dans l’entreprise ou encore Ă©tat d’ivresse avĂ©rĂ© pendant les heures de travail.
  • Faute lourde : elle se caractĂ©rise par l’intention de nuire et peut justifier la rupture immĂ©diate du contrat de travail. Dans les faits, cela correspond Ă  une dĂ©gradation volontaire d’un outil de l’entreprise, des actes de violence physique, des menaces de mort envers l’employeur, la sĂ©questration d’un membre du personnel, le dĂ©tournement d’un client au profit de la concurrence, la divulgation d’informations secrĂštes ou confidentielles


Le licenciement pour motif non disciplinaire

Vous pouvez Ă©galement ĂȘtre confrontĂ© Ă  une situation qui justifie le licenciement, mĂȘme si votre salariĂ© n’a pas commis de faute :

  • Insuffisance professionnelle: lorsque votre salariĂ© est incapable de rĂ©aliser les missions confiĂ©es par exemple
  • Absences rĂ©pĂ©tĂ©es ou prolongĂ©es, rendant le maintien du contrat de travail impossible
  • Inaptitude mĂ©dicale reconnue par le mĂ©decin du travail.

 

 

Licenciement pour motif personnel : quels sont les critÚres à respecter ?

Sous peine de nullité, vous ne pouvez pas licencier en raison de :

  • Motifs discriminatoires: sexe, religion, opinions politiques et syndicales

  • Violation d’un droit du salarié ou d’une libertĂ© fondamentale : droit de grĂšve, droit de retrait, libertĂ© d’expression

  • Non-respect d’une protection particuliĂšre dont bĂ©nĂ©ficie votre salariĂ©: pendant le congĂ© maternitĂ©, pendant les 10 semaines suivant la naissance de l’enfant pour le pĂšre… Les reprĂ©sentants du personnel font l’objet d’une procĂ©dure spĂ©cifique, soumise Ă  autorisation de l’inspection du travail.

 

Assurez-vous que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse. Les 3 critÚres à respecter étant les suivants :

  • La cause doit reposer sur des faits rĂ©els et objectifs
  • Elle doit ĂȘtre prĂ©cise et vĂ©rifiable
  • Elle doit ĂȘtre suffisamment importante pour justifier la rupture du contrat de travail

Vous devez donc Ă©carter les jugements subjectifs et Ă©valuer l’impact du comportement de votre salariĂ© sur la bonne marche de votre entreprise. En effet, gardez Ă  l’esprit que votre salariĂ© peut contester le motif de son licenciement en saisissant le conseil de prud’hommes.

Un licenciement annulĂ© par la justice entraĂźne la rĂ©intĂ©gration de votre salariĂ© avec paiement des salaires dont il a Ă©tĂ© privĂ©. En cas de refus, vous devrez lui verser ses indemnitĂ©s de fin de contrat ainsi qu’une indemnitĂ©, Ă©gale au minimum aux salaires des 6 derniers mois.

En l’absence de cause rĂ©elle et sĂ©rieuse, le juge pourra qualifier le licenciement d’abusif ou injustifiĂ©. Vous devrez par consĂ©quent rĂ©intĂ©grer votre collaborateur ou lui verser une indemnitĂ© s’il refuse (montant fixĂ© en fonction d’un barĂšme tenant compte de l’anciennetĂ©).

 

 

La procédure à respecter

Conformité

Pour garantir la conformité du licenciement, vous devrez respecter les étapes suivantes :

  • Convocation de votre salariĂ© Ă  un entretien prĂ©alable par lettre recommandĂ©e avec accusĂ© de rĂ©ception, ou remise en mains propres contre dĂ©charge
  • Entretien prĂ©alable (au minimum 5 jours ouvrables aprĂšs la prĂ©sentation de la lettre de convocation) au cours duquel vous exposerez les motifs du licenciement
  • Envoi de la lettre de licenciement, comprenant obligatoirement le motif et rappelant les droits et obligations de chaque partie.

Votre salarié dispose alors de 15 jours pour vous demander des précisions quant aux motifs. Vous devrez lui répondre dans un délai de 15 jours, par lettre recommandée ou remise en mains propres.

 

Préavis

Le prĂ©avis devra ĂȘtre effectuĂ© par votre salariĂ©, sauf dans les cas suivants :

  • Vous lui accordez une dispense
  • En cas de force majeure
  • Si le licenciement rĂ©sulte d’une faute grave ou lourde
  • Si le licenciement est liĂ© Ă  une inaptitude. Attention, le licenciement pour inaptitude rĂ©pond Ă  des rĂšgles spĂ©cifiques. Il n’intervient que lorsque le reclassement du salariĂ© est impossible.

 

Indemnité de licenciement

En ce qui concerne l’indemnitĂ© lĂ©gale de licenciement, celle-ci n’est pas due en cas de faute grave ou lourde.

En cas de faute simple, vous pouvez estimer le montant de l’indemnité  via ce simulateur en ligne.

Dans tous les cas, vous devrez remettre au salarié son solde de tout compte et les documents liés à la rupture de contrat.

 

Vous avez besoin de conseils sur ces questions sociales ? Nos équipes sont à votre écoute !