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Le délégué du personnel remplie une mission de représentation individuelle et collective des salariés. Il a également un rôle de consultation au sein de du CSE sur un certain nombre de décisions. C’est pourquoi il bénéficie de moyens spécifiques, ainsi que d’une protection en cas de licenciement.

WE PAIE vous propose aujourd’hui de faire le point sur la fonction de représentant du personnel.

 

Le délégué du personnel au sein de l’entreprise

 

Même si on utilise fréquemment l’expression « délégué du personnel », il faut savoir qu’officiellement cette fonction n’existe plus depuis 2020. En effet, le CSE (comité social et économique) est désormais l’unique instance de représentation du personnel.

Composé de l’employeur et de représentants du personnel, le CSE se substitue donc aux anciens délégués du personnel, au comité d’entreprise et au CHSCT (comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail).

La mise en place d’un CSE est obligatoire dans toute entreprise à partir de 11 salariés. C’est à l’employeur qu’il revient d’organiser les élections des représentants du personnel, tous les 4 ans. Il s’agit de la durée du mandat des membres du CSE (sauf durée différente fixée par accord collectif).

Seuls les salariés qui répondent aux critères suivants sont éligibles :

  • Avoir au moins 18 ans
  • Avoir une ancienneté d’au moins 1 an dans l’entreprise
  • Ne pas avoir de liens de parenté avec l’employeur (conjoint, ascendant, descendant, frère, sœur ou allié)
  • Ne pas avoir été condamné à l’interdiction d’être électeur et donc élu

Le nombre d’élus augmente progressivement en fonction de l’effectif. Il faut compter 1 élu pour un effectif compris entre 11 et 24 salariés, et jusqu’à 35 élus à partir de 10 000 salariés.

Par ailleurs, la fonction de délégué syndical, chargé de représenter son organisation et assurer la défense des salariés, existe toujours.

 

Les moyens d’action des délégués du personnel

 

Les attributions de la délégation du personnel au CSE sont principalement :

  • Dans les entreprises de moins de 50 salariés : présenter les réclamations individuelles ou collectives à l’employeur
  • Dans les entreprises d’au moins 50 salariés : les représentants participent en plus aux décisions relatives à la gestion de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production.

 

Pour pouvoir accomplir ces missions, les représentants du personnel bénéficient de plusieurs moyens matériels :

  • Mise à disposition d’un local et d’un panneau d’affichage, distinct de celui servant aux communications syndicales
  • Formations dans le domaine de la santé, de la sécurité et des conditions de travail
  • Budget de fonctionnement: uniquement dans les entreprises de plus de 50 salariés.

Surtout, chaque représentant du personnel a droit à au moins 10 heures de délégation par mois. Ce quota augmente progressivement en fonction de l’effectif de l’entreprise. Les heures de délégation comptent comme du travail effectif, rémunéré comme tel. Il en va de même pour le temps passé au cours des réunions du CSE.

En outre, les représentants du personnel ont le droit d’accéder aux documents suivants :

  • La base de données économiques et sociales
  • Le registre unique du personnel
  • Les documents nécessaires au décompte de la durée de travail et des repos compensateurs.

 

Un salarié protégé en cas de licenciement par le délégué du personnel

 

En vertu de leur mandat, les représentants du personnel ne sont donc pas exactement des salariés comme les autres. En cas de licenciement, ils bénéficient d’une protection spécifique pour s’assurer que leurs fonctions de représentation ne sont pas en cause.

À noter : la protection s’applique également aux candidats aux élections pendant 6 mois, et continue 6 mois après la fin du mandat, y compris pour les suppléants.

Quel que soit le motif du licenciement, le CSE doit être consulté après l’entretien préalable au licenciement. Il donne son avis après avoir auditionné le salarié.

Ensuite, l’employeur doit demander l’autorisation de l’inspecteur du travail, dans les 15 jours suivant la délibération du CSE.

L’inspecteur du travail réalise alors une enquête contradictoire. Il rencontre personnellement et individuellement l’employeur et le salarié pour évaluer les arguments de chacun. Il peut également demander la copie de pièces justificatives.

La décision de l’inspecteur du travail est notifiée dans les 2 mois suivant la date de réception de la demande. L’absence de réponse dans ce délai vaut refus d’autorisation. Chaque partie peut contester cette décision, au moyen d’un recours administratif ou contentieux.

Si l’inspecteur du travail autorise le licenciement, celui-ci pourra se dérouler selon les modalités habituelles.

Mais en l’absence d’autorisation de licenciement, le salarié dispose de deux mois à compter de la notification pour décider de réintégrer ou non l’entreprise. S’il le souhaite, il peut demander la réintégration à son emploi antérieur (ou équivalent). Il bénéficiera en plus d’une indemnité correspondant aux rémunérations qu’il aurait dû recevoir depuis son licenciement.

Si le salarié ne souhaite pas être réintégré, il a tout de même droit à cette indemnité compensatrice, en plus des indemnités liées à la rupture du contrat de travail.

 

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