Certains agissements de vos salariés peuvent entraîner des sanctions disciplinaires, allant jusqu’au licenciement lorsque les conditions l’exigent. Mais comment faire la différence entre la faute simple, la faute grave et la faute lourde ? WE PAIE vous aide à y voir plus clair.
Licenciement pour motif personnel : précisions
Différentes raisons peuvent vous amener à vouloir licencier un salarié. On parle de licenciement pour motif personnel lorsque la procédure n’est pas liée à des impératifs économiques, mais aux agissements du salarié. Il peut prendre deux formes :
- Licenciement pour motif non disciplinaire: en raison de l’insuffisance des résultats ou de l’incapacité à exercer ses missions professionnelles de manière satisfaisante
- Licenciement pour motif disciplinaire: autrement dit, pour faute.
Attention : la notion de « motif personnel » ne signifie pas que vous pouvez licencier un salarié sur la base de critères subjectifs. Ainsi, certains motifs sont strictement interdits, notamment si le licenciement intervient :
- En violation d’une liberté fondamentale
- Sur la base d’un motif discriminatoire (origine, sexe, âge, opinions politiques…)
- En lien avec des actes de harcèlement moral ou sexuel
- En raison de la maternité ou de la paternité du salarié
- À la suite d’une action en justice du salarié.
Quelle est la différence entre faute simple, faute grave et faute lourde ?
Pour différencier la faute simple de la faute grave et de la faute lourde, il faut prendre en compte le caractère intentionnel ainsi que l’étendue des faits.
La faute simple
Elle résulte d’une erreur ou d’une négligence commise dans le cadre du travail. Elle peut donner lieu à une sanction disciplinaire plus légère, telle qu’un blâme, un avertissement ou une mise à pied disciplinaire. La faute simple recouvre notamment :
- Des retards ou absences répétés,
- Un comportement inapproprié
- La désobéissance répétée à un supérieur hiérarchique…
La faute grave
Elle se rattache à un ou plusieurs faits qui représentent une violation des obligations du contrat de travail. L’employeur se retrouve donc dans l’impossibilité de maintenir le salarié dans l’entreprise :
- État d’ivresse pendant le travail
- Absences injustifiées
- Abandon de poste
- Indiscipline ou insubordination
- Vols au sein de l’entreprise
- Harcèlement, violence ou injures à l’encontre de l’employeur ou des collègues
La faute lourde
Elle découle de l’intention de nuire à l’entreprise ou à l’employeur. En conséquence, elle justifie la rupture immédiate du contrat de travail dès lors qu’il est possible de prouver l’intention de nuire. Parmi les situations donnant lieu à une faute lourde, on peut citer :
- Dégradation volontaire d’un outil de l’entreprise
- Violences physiques, séquestration ou menaces de mort
- Détournement de la clientèle
- Divulgation d’informations secrètes ou confidentielles
- Blocage de l’accès de l’entreprise aux salariés non-grévistes.
Quelles sont les conséquences sur la procédure de licenciement ?
Le niveau de la faute entraîne des conséquences importantes sur la procédure de licenciement, et la situation du salarié.
Concernant le préavis, il doit être effectué en cas de faute simple, sauf dispense de l’employeur. Dans le cas d’une faute grave, il est possible de licencier sans préavis, sauf disposition conventionnelle ou mention contraire dans le contrat de travail. Pour une faute lourde, le départ de l’entreprise est immédiat.
Concernant le versement des indemnités de licenciement et de l’indemnité compensatrice de préavis. Seuls les salariés licenciés pour faute simple peuvent y prétendre.
Les salariés ayant commis une faute grave ou une faute lourde pourront uniquement recevoir l’indemnité compensatrice de congés payés, s’ils en remplissent les conditions.
Dans tous les cas, le salarié aura tout de même droit aux allocations chômage.
Quelles précautions prendre avant de procéder au licenciement pour faute ?
Sachez qu’il existe un délai de prescription pour engager des poursuites disciplinaires. En effet, le Code du travail prévoit un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur a connaissance du fait fautif. Seule exception : lorsque la faute a donné lieu à des poursuites pénales.
Ensuite, vous devez pouvoir justifier que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse. Les faits doivent être :
- Réels
- Précis et vérifiables
- Suffisamment importants pour justifier la rupture du contrat de travail
Le salarié peut contester son licenciement auprès du conseil des Prudhommes. Si la cause réelle et sérieuse n’est pas établie, le juge pourra considérer le licenciement comme abusif.
En outre, le juge a la possibilité de requalifier un licenciement pour faute grave ou lourde, en un licenciement pour faute simple.
L’essentiel à retenir
Quel que soit le motif, le licenciement pour faute doit reposer sur une cause réelle et sérieuse. Le caractère simple, grave ou lourd de la faute impacte à la fois le préavis et le niveau des indemnités à verser.
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