La discrimination s’exprime dans de nombreuses sphères du quotidien, y compris au travail. Mais il est indispensable de faire la part des choses entre ce qui relève de la discrimination, et de différences de traitement justifiées.
We Paie vous présente aujourd’hui les éléments qui caractérisent une situation de discrimination, ainsi que les sanctions encoures par l’entreprise.
Comment définir la discrimination au travail ?
La discrimination au travail peut intervenir à différentes étapes : embauche, licenciement, renouvèlement d’un contrat, mutation, promotion, formation, détermination de la rémunération, attribution des tâches…
Il est tout à fait normal pour un employeur de recueillir des informations pour évaluer les compétences des candidats à un poste ou des salariés déjà présents. Mais cette évaluation doit impérativement se baser sur des critères professionnels, et non sur des considérations d’ordre personnel. Ainsi, l’âge, le sexe, l’apparence physique, la religion, les opinions, l’état de santé, le lieu de résidence, l’appartenance à un syndicat… font partie des critères retenus pour qualifier la discrimination. C’est le Code du travail qui définit l’ensemble des motifs considérés comme discriminatoires.
Lutter contre les discriminations ne signifie pas pour autant traiter tous les salariés de façon identique. Il existe en effet des inégalités de traitement autorisées par la loi. Ces différences sont justifiées lorsqu’elles sont liées à la nature du poste. Il est par exemple légitime de recruter une femme pour interpréter un rôle artistique féminin, ou encore de ne pas embaucher un mineur sur un poste de nuit.
D’autre part, certaines différences de traitement autorisées s’inscrivent dans une logique d’insertion professionnelle et visent explicitement :
- Les jeunes, dans le cadre de dispositifs de formation ou d’embauche
- Les personnes en situation de handicap, pouvant bénéficier de dispositifs spécifiques
- Certaines catégories de personnes sans emploi, dans le cadre des contrats aidés par exemple.
Quelles sont les voies de recours en cas de discrimination ?
Lorsqu’un salarié s’estime victime d’une discrimination au travail, il dispose de plusieurs voies de recours.
À l’intérieur de l’entreprise, les salariés peuvent tout d’abord s’adresser aux représentants du personnel, membres élus du CSE ou délégués syndicaux. Ils pourront ensuite prévenir l’employeur pour qu’une enquête soit déclenchée.
Attention, il est interdit de sanctionner un salarié pour dénonciation de faits discriminatoires, sauf s’ils sont imaginaires.
À l’extérieur de l’entreprise, les salariés peuvent saisir différentes instances habilitées à intervenir :
- Le dépôt de plainte auprès de la police ou de la gendarmerie
- Le Conseil des Prud’hommes (notamment en cas de refus d’embauche ou de promotion)
- Le Défenseur des droits
À savoir que le signalement d’une discrimination peut émaner de la personne elle-même victime, mais aussi d’un témoin.
Quoi qu’il en soit, nous vous conseillons de privilégier le dialogue avec vos salariés. Certaines situations peuvent être le fruit d’un malentendu, et la discussion permet alors de les dissiper.
Mais la discrimination peut également être réelle et doit donc questionner les pratiques managériales au sein de l’entreprise. Ce type d’affaires est l’occasion d’engager un travail plus général visant à favoriser l’égalité de traitement et la reconnaissance du mérite de chacun. Vous pouvez par exemple vous appuyer sur le guide pour un recrutement sans discrimination élaboré par le Défenseur des droits.
Quelles conséquences pour l’employeur coupable de discrimination ?
Si un cas de discrimination est avéré, les conséquences pour l’entreprise peuvent être de différentes natures.
En premier lieu, le caractère discriminatoire d’une mesure entraine tout simplement sa nullité. Concrètement, il faut rétablir la situation telle qu’elle était avant cette prise de décision. Par exemple, réintégrer une salariée licenciée en raison de sa grossesse, si celle-ci en fait la demande.
Selon le cas de figure, l’employeur devra également réparer le préjudice subi. En versant par exemple une indemnité correspondant à la perte de salaire entre l’éviction et la réintégration dans l’entreprise.
La discrimination peut entrainer des sanctions encore plus lourdes puisqu’elle engage la responsabilité pénale de l’entreprise et de son dirigeant. Ainsi, l’employeur risque jusqu’à 3 ans de prison et 45 000 € d’amende.
Et des sanctions disciplinaires peuvent s’appliquer lorsque l’auteur des faits est un salarié de l’entreprise.
Enfin, des sanctions complémentaires peuvent toucher l’entreprise. Notamment, l’exclusion des marchés publics pendant 3 à 5 ans à compter d’une condamnation pour discrimination, ou encore la fermeture d’un établissement.
Vous avez besoin de conseils sur ces questions ? Nos équipes sont à votre écoute !
