Enjeu majeur pour les entreprises, aussi bien sur le plan financier que sur le plan humain, le recrutement doit être optimisé. Il est donc important de savoir calculer le coût global d’une embauche : coûts directs et indirects. Il est tout autant indispensable de trouver votre méthode de travail pour attirer de nouveaux talents et minimiser le risque de turnover. Quel est le coût réel d’un recrutement ? Comment le calculer ? Comment le réduire ? Toutes les réponses ici avec We Paie !
Coût d’un recrutement : de quoi parle-t-on ?
Définition
Quand on envisage le recrutement d’un salarié, on pense surtout au salaire annuel qu’il va falloir lui verser. En réalité, le recrutement implique d’autres coûts pour l’entreprise, bien au-delà de la rémunération annuelle de votre future recrue.
Dès la phase d’identification du besoin et jusqu’à l’intégration du nouveau collaborateur, en passant par la publication de l’offre d’emploi et la sélection, embaucher un salarié représente en soi un coût qu’il convient d’anticiper pour le maitriser.
Ce coût se traduit bien évidement par des frais financiers, mais il se mesure aussi en temps passé tout au long du processus de recrutement. D’où l’importance d’appliquer rigoureusement la même méthode tout au long du process.
Coût : quel budget prévoir ?
Selon l’INSEE le coût moyen d’un recrutement peut atteindre jusqu’à 10.000 €. Plusieurs facteurs vont faire varier ce coût :
- Le niveau de qualification du poste
- Le rapport entre l’offre et la demande sur le marché de l’emploi
- Les moyens mis en œuvre pour trouver, sélectionner et intégrer les candidats
- La taille de l’entreprise et les ressources à sa disposition.
Dans le cadre d’une création de poste, recruter un salarié représente un investissement important pour le développement de votre entreprise. Pour trouver la perle rare sans trop peser sur votre trésorerie, vous devez comptabiliser ce coût avant avant d’envisager tout recrutement.
Quels sont les coûts directs et indirects d’un recrutement ? Comment les calculer ?
Pour connaitre le coût global du recrutement de votre prochain collaborateur, vous devrez additionner toutes les dépenses liées à celui-ci : les coûts directs et indirects.
Les coûts directs
Ce sont les postes de dépenses directement liés au recrutement : le temps passé, les salaires des ressources allouées en interne (ou le coût du cabinet de recrutement si vous externalisez) et les dépenses engendrées pour accueillir votre nouveau collaborateur.
Le temps passé en interne se décompose ainsi :
- Les réunions et échanges pour qualifier les spécificités du poste
- La rédaction et la diffusion de l’offre d’emploi
- Le sourcing de candidats (recherches)
- La sélection des CV et la pré qualification
- Les entretiens d’embauche
En ce qui concerne la publication de l’offre d’emploi le tarif varie selon la durée et la notoriété du site Web. Certaines options peuvent faire grimper le prix : vous pouvez par exemple opter pour des annonces sponsorisées pour vous offrir une meilleure visibilité. Parallèlement aux sites spécialisés dans la publication des offres d’emploi, vous pouvez aussi vous abonner à des outils en ligne tels que les CVthèques. Il s’agit de bases de données dans lesquelles vous pouvez consulter directement le profil de candidats potentiels.
À savoir que faire appel à un cabinet de recrutement permet de regrouper une grande partie de ces coûts externes.
À l’heure où le marché de l’emploi se tend, une stratégie de recrutement efficace intègre souvent la participation à des salons professionnels, ou à des événements organisés par les écoles et centres de formation. Cette participation engendre certes des frais supplémentaires mais contribue grandement au développement de votre marque employeur.
Autre poste important en plus du salaire de votre nouvelle recrue et des charges patronales correspondantes : les frais liés à son intégration (onboarding).
- Ordinateur, logiciels, mobilier et fournitures
- Le temps passé à son accompagnement et sa formation
- Le temps nécessaire avant que le nouvel arrivant devienne opérationnel et autonome
Les coûts indirects
Les coûts indirects (ou frais externes) incluent notamment le manque à gagner lié au délai entre le démarrage du process de recrutement et l’arrivée effective de votre nouveau collaborateur. Ce manque à gagner étant souvent plus important dans le cas d’un remplacement suite à un départ.
De plus, tout le temps passé sur un recrutement est autant de temps passé en moins sur l’opérationnel.
Enfin, ayez conscience du coût de l’onboarding : l’accueil, l’intégration et la formation au poste de travail. Même expérimenté, un salarié n’est pas opérationnel dès qu’il franchit la porte de l’entreprise. L’encadrement nécessaire durant la phase d’onboarding et la productivité moindre des personnes concernées est à comptabiliser en coût indirect.
Comment chiffrer ce que coûte un recrutement géré en interne ?
Bien chiffrer ce que va coûter le prochain recrutement est important pour anticiper l’impact financier sur votre entreprise, mais aussi pour prioriser si vous prévoyez plusieurs embauches.
Beaucoup choisissent de gérer leur recrutement en interne, que ce soit pour des raisons financières ou pour conserver la maîtrise du processus. Si c’est l’option que vous retenez, cela ne vous dispense pas de budgétiser et de réaliser un suivi rigoureux.
Notre conseil : Sur un fichier Excel ou Google Sheets, définissez le salaire horaire des collaborateurs impliqués dans le recrutement, à chaque étape. Comptabilisez le temps passé par les équipes et le coût des prestations telle que la publication de votre offre d’emploi. Intégrez les coûts liés à l’onboading et le salaire chargé de votre futur collaborateur.
Combien coûte un recrutement géré par un cabinet spécialisé ? Comment va vous facturer un cabinet de recrutement ?
Le recours à un cabinet de recrutement est idéal pour les entreprises qui n’ont pas de service RH.
Tout d’abord, sachez que le montant de la prestation dépend de votre besoin et du cabinet de recrutement lui-même (spécialisation dans un secteur d’activité, implantation géographique).
Ensuite, il existe différentes façons de facturer un recrutement :
- Le paiement au forfait : un montant fixe est défini pour couvrir l’ensemble de la prestation
- Le paiement « au succès » qui représente un pourcentage du salaire annuel brut du candidat recruté (entre 15 et 20 %)
- Le paiement au taux journalier moyen (TJM): si vous faites appel à un recruteur freelance, celui-ci peut vous facturer en fonction du temps passé sur votre dossier.
N’hésitez pas à comparer plusieurs offres pour choisir le prestataire qui vous accompagnera de la façon la plus efficace, en s’adaptant à votre fonctionnement.
Comment réduire le coût de vos recrutements ? Quelques pistes de réflexion
Pour optimiser le coût de vos recrutements, vous pouvez jouer sur deux leviers.
D’une part, rationalisez votre process de recrutement :
- Définissez bien chaque étape pour savoir qui s’en charge et pour éviter toute redondance
- Ciblez les outils et réseaux sociaux professionnels les plus pertinents pour votre recherche
D’autre part, mobilisez vos ressources en interne :
- En favorisant la mobilité interne. Vous vous appuyez ainsi sur des collaborateurs qui ont déjà intégré tous les codes spécifiques à votre entreprise, tout en leur offrant une nouvelle perspective d’évolution
- En misant sur la cooptation. Dans ce système, des salariés recommandent un candidat et touchent une prime si le recrutement se concrétise. Généralement, un salarié cooptera seulement les personnes qu’il estime compétentes et adaptées au fonctionnement de l’entreprise.
S’appuyer sur les ressources déjà présentes dans l’entreprise peut non seulement vous faire économiser sur le processus, mais aussi vous prémunir contre un recrutement raté.
Quel est le coût d’un mauvais recrutement pour l’entreprise ?
Qu’est-ce qu’un recrutement raté ?
En principe, on estime qu’un recrutement est raté lorsque le salarié quitte l’entreprise dans la première année qui suit son intégration. Nul n’est à l’abri d’une erreur de casting, quelle qu’en soit la cause : incompétence, mauvaise entente, décalage entre les attentes et la réalité du poste, etc.
Que le nouvel arrivant démissionne, ou que vous décidiez de vous en séparer, vous allez devoir recommencer tout le processus de recrutement pour trouver son remplaçant. Et faire face à un certain nombre de frais imprévus en conséquence.
Quels sont les frais à supporter ?
Un recrutement raté comprend lui aussi des coûts directs et des coûts indirects, qui vont malheureusement au-delà du coût d’une embauche réussie. D’après les données fournies par différents cabinets, un recrutement raté coûte en moyenne 45 000 € à l’entreprise, une somme considérable.
Pour chiffrer le coût d’un recrutement raté, on prend en compte les éléments suivants :
- Le budget recrutement consacré au candidat et à son onboarding
- Le coût de sa rémunération et des charges patronales durant son temps de présence
- Le solde de tout compte à lui payer en fin de contrat, des indemnités devant être versées en cas de licenciement ou de rupture conventionnelle
- Les conséquences pour l’équipe, qui impactent généralement la productivité : désorganisation, baisse de motivation, etc.
Cela dit, un échec de recrutement est aussi l’occasion de faire le point sur votre méthodologie et plus fondamentalement sur votre marque employeur. L’objectif étant de comprendre ce qui n’a pas fonctionné pour ne pas reproduire les mêmes erreurs à l’avenir.
L’essentiel à retenir
Pour connaître le coût d’un recrutement, vous devez lister l’ensemble des dépenses directes et indirectes induites. Le plus important étant bien entendu de réussir vos recrutements pour transformer ce coût en investissement pour développer votre entreprise.
Notre mission ? vous guider et vous accompagner dans la gestion de vos obligations sociales et dans tous les aspects liés aux ressources humaines. Contactez-nos gestionnaires de paie !
