En tant que dirigeant de TPE, le développement de votre activité est une excellente nouvelle. Cependant, lorsque vous franchissez le seuil des 11 salariés, de nouvelles obligations légales et sociales s’imposent à votre entreprise. Comprendre ces changements, anticiper leurs impacts et s’y conformer sans alourdir la gestion interne sont autant de défis à relever. Dans cet article, nous vous proposons un panorama complet des obligations sociales liées au franchissement du seuil de 11 salariés et notre solution WE PAIE pour simplifier cette transition.
Quels enjeux se cachent derrière le calcul des effectifs ?
Les seuils d’effectif sont fixés par la Sécurité sociale (Article L130-1) et le Code du travail (Articles L1111-1 à L1111-3). Parmi eux, le seuil de 11 salariés est le premier palier significatif, car il marque l’entrée de l’entreprise dans un cadre réglementaire plus exigeant, visant à renforcer le dialogue social et à améliorer les conditions de travail.
Il est donc essentiel de surveiller chaque année l’évolution de vos effectifs, sachant que la taille de votre effectif salarié a des impacts sur :
- La périodicité de vos obligations déclaratives à l’Urssaf et les versements associés
- Les contributions et cotisations sociales dues et l’évolution de leur taux
- Votre éligibilité à certaines exonérations et réductions telles que la Réduction Générale des Cotisations Patronales (également appelée réduction Fillon).
Connaitre votre effectif salarié vous permet aussi de budgéter votre masse salariale et vos charges sociales.
Comment est calculé l’effectif moyen d’une entreprise ?
Avant d’aborder les obligations, il est essentiel de bien comprendre comment se calcule l’effectif.
L’effectif annuel est déterminé au 31 décembre de l’année en cours, en faisant la moyenne des effectifs salariés de chaque mois de l’année civile précédente (N-1).
À savoir que l’effectif de tous les établissements d’une même entreprise s’additionne.
L’effectif se compte en ETP
Le décompte des effectifs se fait selon des critères de typologie de salariés, de nature de contrat de travail, et de temps de travail. Les salariés suivants comptent pour une unité (ETP) chacun :
- Les CDI à temps plein ;
- Les forfait jours ;
- Les travailleurs à domicile ;
- Les salariés dont le contrat de travail est suspendu (congé de maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation par exemple).
Les salariés à temps partiel et les intermittents sont intégrés au prorata du temps contractuel. Ainsi un salarié à mi-temps compte pour 0,5 salarié.
Les salariés en CDD sont pris en compte au prorata de leur temps de présence sur les 12 mois précédents, sauf s’ils remplacent un salarié absent (dans ce cas, ils sont exclus du calcul)
Sont exclus du calcul :
- Les apprentis ;
- Les contrats de professionnalisation ;
- Les stagiaires de la formation continue ;
- Les salariés en congé sabbatique ou congé sans solde ;
- Les mandataires sociaux ;
- Les salariés en CDD remplaçant des salariés absents.
Les salariés intérimaires et les salariés portés (portage salarial) sont comptabilisés dans l’effectif de l’entreprise d’origine, et non l’entreprise d’accueil.
Exemple
Au cours d’un mois, une entreprise emploie 3 salariés à temps plein et un salarié à temps partiel dont l’horaire est fixé à 20h par semaine.
Les salariés à temps plein sont comptabilisés pour 1.
Le salarié à temps partiel est comptabilisé pour 20/35, soit pour 0,57.
L’effectif moyen mensuel (EMM) de l’entreprise sur ce mois est donc de 3,57 (1+1+1+0,57).
La plupart des logiciels paie sont compatibles avec la Déclaration sociale nominative (DSN) et proposent des modules de suivi d’effectif, exploitant directement les données issues de la DSN. Vous pouvez ainsi vérifier et suivre votre effectif chaque année, de façon à pouvoir anticiper vos futures obligations sociales. Vous n’avez pas de logiciel paie ? Contactez-nous !
Quelles sont les obligations sociales de l’entreprise qui se déclenchent à partir du franchissement du seuil de 11 salariés ?
Pour rappel, le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) est obligatoire dans toutes les entreprises dès l’embauche du 1er salarié. Au même titre que l’affichage obligatoire, l’adhésion à un service de prévention et de santé au travail (SPSTI) et la DSN à déclarer tous les mois.
Passer le seuil de 11 salariés est une excellente nouvelle pour la croissance de votre entreprise. Pourtant, sans une gestion rigoureuse, cela peut rapidement se transformer en un défi administratif complexe. Voici donc les principales mesures à anticiper :
La mise en place du Comité Social et Économique (CSE)
Dès lors que l’effectif de votre TPE atteint 11 salariés pendant 12 mois consécutifs, vous devez organiser l’élection d’un CSE conformément aux modalités de mise en œuvre définies par la réglementation.
À ce titre vous devez notamment communiquer par tout moyen la procédure d’organisation de l’élection des membres du CSE. Cette instance représente le personnel et se charge de défendre les intérêts des salariés en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail.
Vous devrez également afficher la liste nominative des membres du CSE (comité social et économique), en précisant leur emplacement habituel de travail et leur participation à une ou plusieurs commissions
L’obligation s’applique à partir du 13e mois qui suit le franchissement du seuil, ce qui laisse le temps de s’organiser, mais impose une anticipation rigoureuse.
L’évolution et l’apparition de certaines cotisations et contributions
La Contribution à la formation professionnelle continue (CFP) augmente. Le taux de cotisation passe de 0.55 % à 1%. Alors que la Contribution FNAL (Fonds national d’aide au logement) reste au taux de 0,10 %.
Depuis le 1er janvier 2025, les sociétés de 11 à 49 salariés font face à une obligation de partage de la valeur dès qu’elles ont réalisé un bénéfice net fiscal au moins égal à 1% de leur chiffre d’affaires les 3 dernières années. Vous trouverez tous les détails de cette nouvelle obligation ici.
Selon votre secteur d’activité, la modulation du taux de la contribution patronale d’assurance chômage dite « bonus-malus » s’applique. En fonction de votre taux de séparation cette modulation varie de 5,00 % (malus) à 2,95 % (bonus) depuis le 1er mai 2025. Les secteurs d’activité concernés étant listés par l’arrêté du 28 juin 2021.
Le forfait social
Le forfait social au taux de 8 % devient aussi applicable à partir de 11 salariés. Il est dû sur les contributions patronales de prévoyance complémentaire. Sont ici concernées les contributions qui sont exonérées de cotisations de Sécurité sociale, mais soumises à la CSG.
À savoir que depuis le 1er janvier 2020, votre TPE bénéficie de la neutralisation du franchissement de seuil pendant 5 années civiles consécutives.
Qu’est-ce que versement mobilité ?
Le versement mobilité est une contribution patronale, versée par toutes les entreprises situées en Île-de-France ou dans des communes de + de 10 000 habitants où le versement mobilité est instauré, dès qu’elles franchissent le seuil des 11 salariés. Collecté par l’Urssaf, il permet de financer les transports en commun. Comme toutes les autres contributions et cotisations sociales, la déclaration se fait via la DSN.
Quelles sanctions en cas de non-respect des obligations ?
Le non-respect des obligations liées au franchissement de seuil (11, 20, 50 et 250 salariés) vous expose aux risques suivants :
- Des sanctions administratives : Amendes, redressements URSSAF, refus d’aides ou d’exonérations
- Des sanctions pénales : En cas de non mise en place du CSE, l’employeur peut être poursuivi pour délit d’entrave
- Des risques sociaux : Conflits avec les salariés, dégradation du climat social, perte de confiance
Externalisation de la paie : la solution pour une gestion sereine du franchissement de seuil
Face à la complexité croissante des obligations sociales et à la multiplication des contrôles, de plus en plus d’entreprises choisissent d’externaliser la gestion de la paie. D’autant plus que l’externalisation permet de maîtriser les coûts liés à la gestion de la paie et d’éviter les surcoûts liés à des erreurs ou à des sanctions. Outre la maitrise des coûts, cette solution présente de nombreux avantages que nous listé pour vous :
Sécurité juridique et conformité
- Veille réglementaire : Un prestataire spécialisé assure une veille constante sur l’évolution de la législation sociale.
- Mise en conformité : Les bulletins de paie et les déclarations sociales sont systématiquement conformes aux dernières obligations, limitant les risques de sanctions.
Gain de temps et d’efficacité
- Automatisation : Les tâches répétitives et chronophages sont prises en charge, libérant du temps pour des missions à plus forte valeur ajoutée.
- Réactivité : Les évolutions de l’effectif et les changements réglementaires sont intégrés en temps réel.
Accompagnement personnalisé
Un interlocuteur dédié vous accompagne dans la gestion du franchissement de seuil, la mise en place du CSE et la gestion des obligations sociales.
Pourquoi choisir WE PAIE pour l’externalisation de votre paie ?
Chez WE PAIE, nous sommes experts de la gestion de la paie et de l’accompagnement des entreprises en croissance. Nos équipes maîtrisent parfaitement les enjeux liés aux différents franchissements de seuils et vous proposent un accompagnement sur-mesure :
- Audit de conformité : Nous réalisons un diagnostic complet de votre situation sociale et de vos obligations à venir.
- Mise en place du CSE : Nous vous accompagnons dans toutes les étapes, de l’information des salariés à l’organisation des élections.
- Veille juridique et sociale : Nous assurons la conformité de toutes vos déclarations et vous alertons en cas de changement réglementaire.
- Support dédié : Un expert paie et RH répond à toutes vos questions et vous aide à anticiper les évolutions de votre effectif.
Anticiper les changements et s’entourer d’experts compétents est crucial pour réussir cette transition en douceur et garantir la pérennité de votre activité. Nos consultants sont là pour vous guider et vous aider à piloter ces transitions en toute sérénité. Contactez-nous !
