Votre entreprise doit régulièrement adapter son organisation pour rester compétitive. Autant d’évolutions qui impactent vos salariés… et potentiellement leur contrat de travail.
We Paie vous explique aujourd’hui quand et comment établir un avenant au contrat de travail.
À quoi sert l’avenant au contrat de travail ?
Le contrat de travail encadre la relation de travail entre un employeur et un salarié. Il permet de définir dans quelles conditions va s’exercer le travail, et implique donc un certain nombre d’obligations mutuelles.
Au cours de la vie de l’entreprise, diverses raisons peuvent vous amener à vouloir changer les termes du contrat. Il faut alors distinguer :
- La modification d’un élément essentiel du contrat de travail: elle nécessite l’accord du salarié, et se matérialise par un avenant au contrat de travail ;
- Un simple changement des conditions de travail : l’employeur peut les imposer en vertu de son pouvoir de direction, sans avenant.
Quels sont les éléments essentiels du contrat de travail qui nécessitent un avenant ?
La jurisprudence permet d’établir les principales situations qui imposent d’établir un avenant en cas d’évolution :
- La rémunération ;
- La modification des attributions, lorsqu’elles impliquent un changement de qualification professionnelle : retrait de responsabilité, de procuration ou de délégation, déclassement, rétrogradation disciplinaire ;
- La durée du travail inscrite dans le contrat de travail : notamment le passage d’un temps partiel à temps plein ;
- Les horaires de travail, dès lors qu’ils sont renseignés dans le contrat de travail et/ou que leur modification entraîne un changement conséquent sur la vie familiale. Notamment, le passage d’un horaire fixe à un horaire variable, d’un horaire de jour à un horaire de nuit ou encore d’un horaire continu à un horaire discontinu ;
- Le lieu de travail : la mutation en-dehors de la zone géographique (région, bassin d’emploi…) en l’absence de clause de mobilité, ou encore l’imposition du travail à domicile.
Quelles sont les situations qui relèvent d’un simple changement des conditions de travail ?
En revanche, certains changements ne nécessitent pas d’avenant au contrat de travail :
- L’aménagement des fonctions, tant qu’elles correspondent à la qualification du salarié : l’octroi de nouvelles tâches, le retrait d’une ou plusieurs tâches, l’affectation à un autre poste ou service ;
- La modification du nombre d’heures complémentaires ou supplémentaires ;
- L’aménagement des horaires de travail, ou une nouvelle répartition décidée par l’employeur en raison de l’activité ou de fortes chaleurs ;
- La réduction du temps de travail avec maintien du salaire antérieur à la suite d’un accord collectif ;
- Le changement du lieu de travail dans le même secteur géographique, ou bien en-dehors du secteur géographique dès lors que la mutation résulte d’une clause de mobilité ou d’un accord de performance collective.
À savoir que ces listes ne sont ni exhaustives, ni définitives puisqu’elles dépendent des décisions de justice rendues sur ce type d’affaires.
Quelle est la procédure à suivre pour conclure un avenant au contrat de travail ?
Si le changement que vous souhaitez opérer représente uniquement un changement des conditions de travail, vous devez simplement informer le salarié de votre décision. Il peut arriver que votre salarié refuse ce changement. Vous êtes alors en droit d’engager une procédure de licenciement pour cause réelle et sérieuse.
Dans le cas où la modification impacte un élément essentiel du contrat de travail, l’avenant est indispensable. Pour pouvoir l’établir, vous devez informer votre salarié par lettre recommandée avec accusé de réception.
Il dispose alors d’un délai de réflexion d’un mois. L’absence de réponse, même à l’issue du délai, ne vaut pas acceptation. En effet, vous devez absolument obtenir l’accord de votre salarié pour pouvoir modifier le contrat de travail. Il peut ainsi saisir le conseil de prud’hommes si vous décidez de l’appliquer sans son accord.
À partir du moment où votre salarié refuse l’avenant, vous n’aurez pas le choix. Il faudra renoncer à la modification.
Quels sont les cas particuliers à connaître ?
Si la modification du contrat de travail a un motif économique, la procédure est différente :
- Le délai de réflexion peut être abaissé à 15 jours si votre entreprise est en redressement ou en liquidation judiciaire
- À l’issue du délai, l’absence de réponse du salarié vaut acceptation.
Enfin, soyez vigilant si la modification du contrat de travail concerne un salarié protégé (mandat syndical ou représentant du personnel). En principe, son accord est nécessaire quelle que soit la nature de la modification, qu’il s’agisse d’un élément essentiel du contrat, ou non. De ce fait, s’il refuse de modifier son contrat de travail, vous devrez maintenir ses conditions actuelles. Ou alors, engager une procédure de licenciement en sachant qu’elle requiert l’autorisation préalable de l’inspection du travail.
L’essentiel à retenir
Dès lors que vous souhaitez modifier un élément essentiel du contrat de travail telle que la rémunération ou la durée du travail, l’avenant est indispensable. Il permet de matérialiser l’accord du salarié.
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