Votre entreprise doit régulièrement adapter son organisation pour rester compétitive. Autant d’évolutions qui impactent vos salariés… et potentiellement leur contrat de travail. We Paie vous explique aujourd’hui dans quelles circonstances et comment établir un avenant au contrat de travail, conformément à la législation.
Qu’est-ce qu’un avenant au contrat de travail ?
Pour rappel, le contrat de travail encadre la relation de travail entre un employeur et son salarié. Il permet de définir dans quelles conditions va s’exercer le travail, et implique un certain nombre d’obligations mutuelles.
Or, au cours de la vie de l’entreprise, diverses raisons peuvent vous amener à vouloir changer les termes du contrat. C’est là qu’intervient l’avenant au contrat de travail. Ce document formel acte la modification dans le contrat initial, et matérialise l’accord du salarié. Autrement dit, l’avenant permet de modifier un contrat de travail existant sur un point précis, en évitant d’avoir à signer un nouveau contrat de travail. L’avenant concerne les CDI et les CDD.
En réalité, il existe deux types de changement :
- la modification d’un élément essentiel du contrat de travail. Auquel cas, l’accord du salarié est indispensable et se matérialise par un avenant au contrat de travail ;
- un simple changement des conditions de travail. Vous pouvez les imposer en vertu de votre pouvoir de direction, sans avoir besoin de rédiger un avenant.
Quand faut-il rédiger un avenant ?
L’avenant est seulement obligatoire quand un élément essentiel du contrat est modifié. Dans ce cas, l’accord du salarié se matérialise par un avenant à son contrat de travail.
Les éléments essentiels
Les situations suivantes doivent faire l’objet d’un avenant :
- la rémunération ;
- la modification des attributions, lorsqu’elles impliquent un changement de qualification professionnelle ;
- la durée du travail inscrite dans le contrat de travail : notamment le passage d’un temps partiel à un temps plein ;
- les horaires de travail, dès lors qu’ils sont renseignés dans le contrat de travail et/ou que leur modification entraîne un changement conséquent sur la vie familiale. Notamment, le passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit ou encore d’un horaire continu à un horaire discontinu ;
- le lieu de travail, en l’absence de clause de mobilité et si le nouveau lieu est en dehors de la zone géographique.
Les simples changements
Tandis que les changements suivants font partie des conditions de travail que vous pouvez imposer à vos salariés, sans leur fournir d’avenant :
- l’aménagement des fonctions, tant qu’elles correspondent à la qualification du salarié : l’attribution de nouvelles tâches, le retrait d’une ou plusieurs tâches, l’affectation à un autre poste ou service ;
- la modification du nombre d’heures supplémentaires (ou complémentaires) ;
- l’aménagement des horaires de travail, ou une nouvelle répartition due à de fortes chaleurs, ou une baisse de commandes, ou inversement ;
- la réduction du temps de travail avec maintien du salaire antérieur à la suite d’un accord collectif ;
- le changement du lieu de travail dans le même secteur géographique, ou bien en-dehors du secteur géographique dès lors que la mutation résulte d’une clause de mobilité ou d’un accord de performance collective.
À savoir que ces listes ne sont ni exhaustives, ni définitives puisqu’elles dépendent des décisions de justice rendues sur ce type d’affaires.
Qui rédige l’avenant ?
La rédaction de l’avenant est prise en charge par l’employeur dans la majorité des cas, même quand la modification est initiée par le salarié. par exemple dans le cadre du passage d’un temps plein à un temps partiel. Quel que soit le changement, ou l’ajout de nouvelles clauses, l’avenant doit clairement indiquer les modifications apportées au contrat initial. La rédaction doit donc être faite avec une grande minutie et une précision pour éviter toute ambiguïté ou malentendu.
De plus, l’avenant doit être signé par les deux parties pour être valable et juridiquement valide. Il doit donc être notifié au préalable au salarié en lui laissant un délai de réflexion raisonnable.
En cas de non-respect de ces règles, l’avenant pourrait être contesté juridiquement.
Comment rédiger l’avenant au contrat de travail ?
Déterminez le type de modification avant d’informer votre salarié
Avant toute chose, définissez bien la nature du changement que vous souhaitez opérer :
- S’il s’agit seulement d’un changement des conditions de travail, vous devez informer le salarié de votre décision
- Si la modification porte sur un élément essentiel du contrat de travail, l’avenant est indispensable. Pour pouvoir l’établir, vous devez informer votre salarié par lettre recommandée avec accusé de réception (LR/AR).
Bon à savoir : si la modification est prévue par une clause du contrat de travail, vous n’avez pas besoin de l’accord du salarié tant que la mise en œuvre n’est pas jugée abusive (de façon précipitée ou dans le but de nuire au salarié).
Accordez lui un délai de réflexion suffisant
Pour faire signer un avenant au contrat de travail, vous devez laisser à votre salarié un délai de réflexion suffisant, que l’on évalue généralement à 1 mois à compter de la réception de la lettre recommandée. En réalité la loi ne prévoit pas de délai précis.
Mais si la modification du contrat de travail a un motif économique, le code du Travail fixe le délai de réflexion à 1 mois. Il est réduit à 15 jours si l’entreprise est en redressement ou liquidation judiciaire.
Notez la date d’effet du changement
La date d’effet de l’avenant doit être indiquée dans le corps du document signé par le salarié et l’employeur. Une fois signé, les parties n’ont pas la possibilité de se rétracter.
Que faire en cas de refus de votre salarié ?
L’accord du salarié est-il indispensable ?
Lorsque vous souhaitez mettre en place un simple changement des conditions de travail, vous n’avez pas besoin de l’accord du salarié. En conséquence, s’il refuse, vous avez le droit d’entamer une procédure disciplinaire, pouvant aller jusqu’au licenciement.
Lorsque l’avenant est indispensable dans la mesure où il touche un élément essentiel du contrat de travail, l’accord du salarié est incontournable. Dans ce cas, vous pouvez soit renoncer à la modification, soit proposer une alternative. Si vous envisagez le licenciement, n’oubliez pas que toute procédure de licenciement doit être justifiée par une cause réelle et sérieuse ; le refus de signer un avenant ne constitue pas une faute en soi.
Notre conseil : essayez de comprendre les raisons du refus de votre salarié et faites preuve de pédagogie pour parvenir à un compromis.
Un avenant non signé par le salarié est-il valable ?
L’absence de réponse, même à l’issue du délai de réflexion, ne vaut pas acceptation. En effet, vous devez absolument obtenir l’accord explicite de votre salarié. Attention ! Il peut formuler un recours devant le conseil de prud’hommes si vous décidez de l’appliquer sans son accord.
Seule exception : lorsque la proposition de signature d’un avenant repose sur un motif économique. Dans ce cas uniquement, l’absence de réponse à l’issue du délai de réflexion vaut acceptation.
Quelques exemples
Une augmentation de salaire nécessite-t-elle un avenant au contrat de travail ?
Si vous décidez d’augmenter la rémunération d’un salarié, vous devez lui faire signer un avenant indiquant son nouveau salaire et la date d’effet.
L’employeur peut-il réduire le temps de travail de ses salariés ?
L’avenant est nécessaire uniquement si la réduction de la durée du travail entraîne une baisse de salaire.
Le salarié peut-il refuser un changement de fonction ?
Tout dépend du contenu de la fiche de poste, très variable d’une entreprise à l’autre. Si le changement porte sur l’octroi de nouvelles missions au salarié, l’avenant n’est pas justifié tant qu’elles correspondent à sa qualification. Mais si la modification implique un changement de qualification professionnelle, l’avenant est nécessaire.
Notre conseil :
Veillez à ce que le contenu de l’avenant que vous donnez à signer à votre salarié soit cohérent avec les clauses restantes du contrat de travail.
Notre mission : vous guider et vous accompagner dans la gestion de la paie, des obligations sociales et dans tous aspects liés aux ressources humaines. Contactez-nous !
