Malgré les mesures prises par le gouvernement pour soutenir la reprise et l’emploi, de nombreuses entreprises se retrouvent dans une situation économique difficile. Dans certains cas, la réduction de l’effectif peut apparaître comme inévitable.
WE PAIE vous rappelle sous quelles conditions le licenciement économique peut intervenir.
Quelles sont les causes retenues pour un licenciement économique ?
Les difficultés économiques
Pour caractériser les difficultés économiques de votre entreprise, il faut se baser sur des indicateurs tels que :
- La baisse des commandes ou du chiffre d’affaires ;
- Les pertes d’exploitation ;
- Une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation.
La baisse d’un ou plusieurs indicateurs est considérée comme significative à partir du moment où, comparée avec la même période de l’année précédente, elle dure au moins :
- Un trimestre pour les entreprises de moins de 11 salariés ;
- Deux trimestres consécutifs pour les entreprises comprenant entre 11 et 50 salariés ;
- Trois trimestres consécutifs pour les entreprises comprenant entre 50 et 300 salariés ;
- Quatre trimestres consécutifs pour les entreprises comprenant plus de 300 salariés.
Les mutations technologiques
Que ce soit l’acquisition de nouveaux outils modifiant les méthodes de travail, ou encore l’informatisation, les mutations technologiques constituent un motif de licenciement économique. Dans ce cas, vous devez avoir réalisé les efforts de formation et d’adaptation requis.
La réorganisation de l’entreprise
Elle peut être considérée comme une cause de licenciement économique, à condition qu’elle soit nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de votre entreprise. La recherche de bénéfices ou de profits supplémentaires n’entre pas dans ce cadre.
La cessation d’activité
L’arrêt total de l’activité constitue également une cause de licenciement économique, sous réserve que cette cessation ne soit pas due à une faute de l’employeur ou à sa légèreté blâmable.
Une conséquence directe sur l’emploi
Pour justifier un licenciement, les motifs que nous venons d’énoncer doivent entraîner un effet direct et nécessaire sur l’emploi :
- Suppression d’emploi (attention, le motif économique n’est pas fondé si l’intégralité des tâches du salarié licencié est reprise par son remplaçant) ;
- Transformation d’emploi ;
- Modification d’un élément essentiel du contrat de travail refusé par le salarié (qualification, rémunération, durée du travail).
Quelles sont les obligations à respecter pour procéder au licenciement économique ?
Les obligations préalables
Avant de déclencher la procédure de licenciement économique, vous devez d’abord avoir tout mis en œuvre pour former vos salariés, notamment en cas de mutations technologiques, ou les reclasser.
Le reclassement d’un salarié peut avoir lieu dans l’entreprise ou dans les autres entreprises du groupe le cas échéant. Il doit s’effectuer sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente.
Pour les salariés ne pouvant être reclassés, il vous faudra déterminer dans quel ordre procéder aux licenciements. En l’absence de critères fixés par convention ou accord collectif, vous devez prendre en compte :
- Les charges de famille du salarié, en particulier s’il est parent isolé ;
- Son ancienneté ;
- Toute situation rendant la réinsertion professionnelle spécialement difficile (salariés âgés ou handicapés) ;
- Les qualités professionnelles appréciées par catégorie (rapidité et polyvalence dans la réalisation des tâches).
Si votre entreprise comporte un Comité Social et Économique (CSE), celui-ci devra être consulté. Sachez que vos salariés disposent d’un droit d’information. Sur leur demande, vous devrez leur fournir les critères ayant conduit à leur désignation. Il est évidemment interdit de se baser sur des critères discriminatoires.
Par ailleurs, si votre entreprise compte plus de 50 salariés et que vous projetez d’en licencier au moins 10, vous devez obligatoirement établir un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).
La procédure de licenciement économique
La procédure de licenciement économique doit respecter un formalisme strict sous peine d’être invalidée. Elle se déroule en 5 étapes :
- L’entretien préalable : vous devez convoquer votre salarié par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge.
- La notification du licenciement par l’envoi d’une lettre, au minimum 7 jours ouvrables après l’entretien. La lettre doit notamment préciser le motif du licenciement, la possibilité de bénéficier d’un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ou d’un congé de reclassement, la possibilité de bénéficier d’une priorité de réembauche pendant un an, et le délai de contestation de la régularité ou de la validité du licenciement.
- La notification à l’administration : la Direccte (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi) doit être informée dans les 8 jours de l’envoi de la lettre de licenciement.
- Le préavis : votre salarié doit effectuer son préavis, sauf si vous l’en avez dispensé ou qu’il a accepté un CSP, un congé de reclassement ou un congé de mobilité.
- La fin du contrat de travail : vous devrez verser à votre salarié son indemnité de licenciement, et le cas échéant des indemnités compensatrices de préavis et de congés payés. Vous devrez également lui remettre les documents de fin de contrat obligatoires.
