motifs de licenciement
 

 

 

 

Différentes raisons peuvent vous amener à vous séparer d’un de vos salariés. Mais pour garantir la légalité d’un licenciement, vous devez connaître les différents motifs de licenciement reconnus par le droit du travail. Vous pourrez ainsi vous prémunir contre tout risque de contestation. WE PAIE vous présente donc aujourd’hui les différents motifs de licenciement, les conditions et procédures à respecter.

Ce qu’il faut savoir sur le licenciement 

Définition de la cause réelle et sérieuse

Pour être justifié, un licenciement doit s’appuyer sur une cause réelle et sérieuse, ce qui veut dire :

  • Reposer sur des faits réels
  • Être précise et vérifiable
  • Être suffisamment importante pour justifier la rupture du contrat de travail.

La cause réelle et sérieuse peut être, soit liée à la personne du salarié, soit liée à des circonstances extérieures.

Inversement, certains motifs de licenciement sont tout simplement interdits. Vous n’avez pas le droit de procéder à un licenciement qui découle de :

  • La violation d’un droit ou d’une liberté fondamentale comme le droit de grève ou la liberté d’expression
  • Une discrimination liée à la religion, aux opinions politiques ou syndicales, au sexe, etc.
  • Une action en justice du salarié
  • Le non-respect d’une protection particulière : maternité, paternité, membre du CSE (comité social et économique).

 

CDI, CDD : quelles différences ?

Le licenciement est une procédure qui s’applique uniquement aux salariés en CDI. Pour les salariés en CDD, on parle en termes de rupture anticipée, lorsque le contrat prend fin avant la date prévue.

La rupture anticipée d’un CDD (hors période d’essai) est possible uniquement dans les situations suivantes :

  • D’un commun accord entre l’employeur et le salarié
  • À à la demande du salarié et justifiée par une embauche en CDI
  • À l’initiative de l’employeur en raison de la faute grave du salarié, d’un cas de force majeure ou de l’inaptitude du salarié constatée par le médecin du travail.

 

Un licenciement à l’amiable est-il possible ?

Le licenciement s’effectue à l’initiative de l’employeur, il ne peut donc jamais être décidé à l’amiable. Lorsque l’employeur et le salarié sont d’accord pour mettre fin au CDI, ils doivent procéder à une rupture conventionnelle.

 

Quels sont les différents motifs de licenciement ?

Le licenciement économique

Le licenciement économique n’est pas lié au salarié lui-même, mais découle de la situation de l’entreprise face à une conjoncture économique défavorable. Souvent, l’entreprise se retrouve en difficulté économique, qui peut se traduire par :

  • La baisse du carnet de commandes ou du chiffre d’affaires
  • Des pertes d’exploitation
  • La dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation (EBE).

Vous devez justifier d’une évolution significative de ces indicateurs. Notamment si votre entreprise compte moins de 11 salariés : le niveau des commandes ou du chiffre d’affaires doit avoir baissé tout au long d’un trimestre au moins.

D’autres raisons peuvent également motiver un licenciement économique :

  • Des mutations technologiques qui impactent l’emploi
  • La nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise
  • La cessation d’activité de l’entreprise (à condition qu’elle ne soit pas due à une faute de l’employeur).

Dans tous les cas, l’employeur doit respecter une procédure précise pour procéder au licenciement économique. Entre autres, il doit remplir les deux obligations suivantes :

  • Permettre au salarié de s’adapter à l’évolution de son emploi, via une formation au besoin
  • Proposer au salarié un autre poste au sein de l’entreprise (ou du groupe). On parle de reclassement.

Ce n’est qu’après avoir rempli ces obligations que l’entreprise peut procéder au licenciement économique.

 

Le licenciement pour motif personnel non disciplinaire

On parle de motif personnel lorsque le licenciement est lié à la personne du salarié. Le licenciement pour motif personnel non disciplinaire peut se justifier par des absences répétées ou prolongées, ou bien en raison de l’insuffisance des résultats professionnels.

L’inaptitude constatée par le médecin du travail entre également dans cette catégorie.

Mais attention : un motif personnel ne signifie pas qu’il est possible de licencier un salarié pour une simple mésentente, ou en raison d’un motif discriminatoire.

 

Simple, grave ou lourde : quels sont les différents motifs de licenciement pour faute ?

Le licenciement pour faute (ou licenciement pour motif personnel disciplinaire) fait suite au comportement fautif du salarié. Il existe trois niveaux de faute :

  • La faute simple : il s’agit d’une erreur ou d’une négligence dans le cadre du travail
  • La faute grave : c’est une violation des obligations du contrat de travail, qui empêche donc le maintien du salarié dans l’entreprise. Il peut d’agir d’absences injustifiées, abandon de poste, indiscipline ou insubordination, injures, vols dans l’entreprise…
  • La faute lourde : elle procède d’une intention de nuire et justifie par conséquent la rupture immédiate du contrat de travail. Cela peut correspondre à des cas de dégradation volontaire, violence physique, détournement de clientèle….

Le niveau de la faute impacte directement les conditions du licenciement (préavis, indemnité).

Attention ! Même si vous considérez que votre salarié est fautif, n’oubliez pas que le licenciement doit toujours être justifié par une cause réelle et sérieuse. Il risque sinon d’être invalidé.

 

Quels sont les 3 cas de licenciement pour motif personnel ?

Pour clarifier davantage la situation, nous vous avons listé les 3 cas de licenciement pour motif personnel :

  1. Le licenciement disciplinaire : Il est directement lié à un comportement fautif du salarié. Cette faute peut être simple, grave ou lourde.
  2. Le licenciement pour insuffisance de résultats (non disciplinaire), qui survient lorsque les performances du salarié ne sont pas à la hauteur des attentes de l’employeur. Attention ! Cette insuffisance doit être avérée et non occasionnelle.
  3. Le licenciement pour inaptitude, qui intervient lorsque le salarié n’est plus en mesure d’assurer les tâches qui lui sont confiées pour des raisons de santé. De plus, un reclassement doit être impossible.

 

Le cas de l’abandon de poste 

On parle d’abandon de poste lorsqu’un salarié quitte volontairement son poste sans reprendre le travail, ou qu’il ne se présente plus à son poste. Cette situation justifie un licenciement pour faute. Mais une disposition a été récemment intégrée au Code du travail : la présomption de démission (cf. article 1237-1-1).

Concrètement, l’employeur peut considérer comme démissionnaire le salarié qui abandonne son poste, si ce dernier ne répond pas dans un délai de 15 jours suivant la mise en demeure de reprendre le travail. S’il est présumé démissionnaire, le salarié ne reçoit pas son attestation France Travail, et ne peut donc pas prétendre aux allocations chômage.

 

Quelles sont les indemnités à verser au salarié ?

En cas de licenciement, vous devez verser une indemnité au salarié, sauf s’il a été licencié pour faute grave ou lourde. Le montant de l’indemnité suit une formule de calcul légale, mais il peut également dépendre de la convention collective ou du contrat de travail, si le montant est plus avantageux pour le salarié. Un simulateur vous permet d’estimer le montant de l’indemnité de licenciement.

Selon la situation du salarié, vous devrez également lui verser une indemnité compensatrice de congés payés, une indemnité compensatrice de préavis, ou encore une contrepartie pécuniaire si une clause de non-concurrence le prévoit dans le contrat de travail.

 

Quelle est la procédure à suivre pour licencier un salarié ?

Convocation et envoi de la lettre de licenciement

De façon générale, l’employeur doit toujours :

  • Convoquer le salarié à un entretien préalable, au moins 5 jours ouvrables avant la date de l’entretien
  • Tenir un entretien préalable pour exposer les motifs de licenciement
  • Envoyer la lettre de licenciement

Mais chaque type de licenciement entraîne des spécificités en termes de procédure. Retrouvez en détail la procédure à suivre en cas de licenciement pour motif économique, de licenciement pour insuffisance professionnelle ou encore pendant un arrêt maladie.

 

Quels sont les motifs de licenciement immédiat ?

En cas de faute grave ou faute lourde, on considère que le maintien du salarié dans l’entreprise est impossible; la faute lourde justifie même la rupture immédiate du contrat de travail. Par conséquent, l’employeur n’a pas de préavis à respecter pour le licencier.

Par ailleurs certains salariés n’ont pas de préavis à effectuer. C’est notamment le cas lors d’un licenciement économique avec acceptation d’un contrat de sécurisation professionnelle par le salarié, d’un licenciement pour inaptitude, ou encore d’un licenciement causé par un cas de force majeure.

 

Comment le salarié peut-il contester un licenciement ?

Plusieurs cas de figure permettent à un salarié de contester son licenciement aux prudhommes :

  • Le motif de licenciement est interdit
  • La cause réelle et sérieuse n’est pas établie
  • L’employeur n’a pas respecté la procédure de licenciement applicable.

Selon la situation, le juge pourra requalifier le licenciement en le déclarant nul, injustifié ou irrégulier. Ce qui peut conduire à la réintégration du salarié dans l’entreprise et/ou au paiement d’indemnités.

Le respect du Code du travail est donc impératif pour vous prémunir contre d’éventuels litiges.

 

L’essentiel à retenir

Le licenciement peut avoir une origine économique ou être lié à un motif personnel, disciplinaire ou non. Mais quelle que soit la cause, il faut pouvoir le justifier en s’appuyant sur des faits précis et objectifs.

 

Sur ce sujet épineux et toutes vos obligations sociales, nous sommes à vos côtés ! Contactez nos conseillers RH et gestionnaires de paie !