licenciement sans cause réelle et sérieuse
 

 

 

Pour éviter tout litige avec vos salariés, vous devez suivre le Code du travail et votre convention collective, y compris dans le cadre d’un licenciement. Notre cabinet We Paie vous explique ici les risques encourus en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Suivez le guide !

 

 

Peut-on licencier un salarié sans motif précis ?

Cause réelle et sérieuse : définition

En France, la procédure de licenciement est strictement encadrée. Ainsi, pour être valable, le licenciement doit reposer sur une cause à la fois :

  • Réelle : qui repose sur des faits objectifs et vérifiables
  • Et sérieuse : suffisamment grave pour rendre le licenciement inévitable.

Vous devez donc apprécier chaque situation au cas par cas avant d’entamer la procédure de licenciement.

À savoir que le motif doit toujours être clairement énoncé dans la lettre de licenciement remise au salarié.

 

Les motifs de licenciement interdits

Le licenciement est interdit dans les situations suivantes :

  • Discrimination ou violation d’une liberté fondamentale
  • Situation en lien avec l’exercice des fonctions de juré ou citoyen assesseur
  • Refus du salarié d’être muté dans un État incriminant l’homosexualité en raison de son orientation sexuelle
  • À l’encontre d’une victime ou d’un témoin de faits de harcèlement moral ou sexuel
  • À l’encontre d’un salarié qui a usé de son droit de grève
  • En raison d’une action en justice : discrimination, égalité hommes-femmes
  • En cas de non-respect de la protection du salarié en congé maternité, paternité, membre du CSE, ou en arrêt suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle
  • En cas de non-respect de la protection accordée aux salariés dont l’enfant ou la personne à charge de moins de 25 ans est décédée

Il est également interdit de licencier un salarié lanceur d’alerte, ou ayant relaté de bonne foi des faits constitutifs d’un délit. De même, pour avoir dénoncé les mauvais traitements infligés à une personne accueillie en établissement médico-social.

 

Comment un salarié peut-il contester son licenciement ?

Le recours au Conseil des prud’hommes

Tout salarié peut contester son licenciement en saisissant le Conseil des prud’hommes dont dépend l’établissement dans lequel il travaillait. Il dispose pour cela d’un délai de 12 mois à compter du licenciement.

Le licenciement sera alors examiné tant sur le fond (justification du motif) que sur la forme (respect de la procédure).

 

Licenciement abusif, licenciement irrégulier, licenciement nul : quelles différences ?

Une fois contesté auprès du Conseil des prud’hommes, le licenciement peut être remis en cause de différentes façons, et requalifié en :

  • Licenciement abusif ou injustifié : si le juge estime qu’aucune cause réelle et sérieuse ne légitime le licenciement
  • Licenciement irrégulier : s’il est établi que la procédure n’a pas été respectée. Que ce soit le délai entre la convocation et la date de l’entretien préalable, le contenu de la lettre de licenciement, etc.
  • Licenciement nul : le juge peut annuler le licenciement si le motif est considéré comme discriminatoire

 

 

Quelles indemnités pour le salarié en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse ?

Quelles conséquences pour l’entreprise ?

En cas de licenciement abusif ou injustifié, le salarié peut être réintégré à l’entreprise. Si le salarié ou l’employeur refusent, l’employeur devra alors verser une indemnité.

En cas de licenciement nul, le salarié peut également être réintégré à l’entreprise. Il a alors droit à une indemnité qui couvre les salaires qu’il aurait dû toucher dans la période comprise entre son licenciement et sa réintégration.

 

Comment calculer les indemnités de licenciement ?

Le barème dit « Macron », issu des ordonnances de 2017, fixe la fourchette de calcul des indemnités en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le montant dépend du salaire brut et de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

Dans les entreprises de moins de 11 salariés, les montants minimaux sont moins élevés. Par exemple, un salarié ayant 2 ans d’ancienneté aura droit à une indemnité comprise entre 0,5 et 3,5 mois de salaire brut.

Dans les entreprises qui comptent 11 salariés et plus, le barème définit des montants minimaux plus élevés. Par exemple, un salarié ayant 2 ans d’ancienneté aura droit à une indemnité comprise entre 3 et 3,5 mois de salaire brut.

Vous pouvez utiliser ce simulateur pour évaluer le montant de l’indemnité à verser.

Attention ! le barème ne s’applique pas si le licenciement a été jugé nul en raison d’un des motifs interdits, et que le salarié refuse sa réintégration dans l’entreprise.

Dans ce cas là, l’indemnisation du licenciement est égale aux 6 derniers salaires, minimum. C’est notamment le cas si le licenciement concerne un salarié protégé ou qu’il résulte de la violation d’une liberté fondamentale, de faits de harcèlement moral ou sexuel, d’un motif discriminatoire, d’une action en justice en matière d’égalité professionnelle, de la méconnaissance de la protection de la femme enceinte, de la maternité, de la paternité ou du décès d’un enfant ou d’une personne à charge de moins de 25 ans.

 

Rappel des différents motifs de licenciement

Le licenciement pour motif personnel : disciplinaire ou non disciplinaire

On parle de licenciement pour motif personnel lorsque la procédure est justifiée par le comportement ou les agissements du salarié :

 

Le licenciement pour inaptitude

Le licenciement pour inaptitude est un cas particulier du licenciement pour motif personnel. Cette procédure intervient uniquement si le médecin du travail a émis un avis d’inaptitude du salarié.

Or, cette déclaration d’inaptitude vous soumet à une obligation de reclassement. En conséquence, l’une de ces deux mentions doit figurer sur l’avis d’inaptitude :

  • Tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé
  • L’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi

 

Le licenciement économique

Le licenciement pour motif économique doit être justifié par l’une des situations suivantes :

  • Des difficultés économiques
  • Des mutations technologiques
  • Une nécessaire réorganisation de l’entreprise pour sauvegarder sa compétitivité
  • La cessation d’activité de l’entreprise

Pour rappel, le CSP est prolongé jusqu’au 31 décembre 2023.

 

L’essentiel à retenir

Le licenciement sans cause réelle et sérieuse, également appelé licenciement abusif ou injustifié, entraîne le paiement d’une indemnité plafonnée à 3 mois de salaire au maximum, sauf en cas de licenciement nul.

 

La législation sociale étant en constante évolution, nous prenons en charge le cycle de paie de vos salariés ET votre veille réglementaire. Confiez-nous vos obligations sociales et bénéficiez de nos conseils et expertises. Contactez nos gestionnaires de paie !