Si vous envisagez de recourir au licenciement économique, vous avez certainement constaté que cette procédure est strictement encadrée par la loi. Les employeurs qui ne respectent pas le formalisme attendu s’exposent à des sanctions parfois lourdes. WE PAIE, votre gestionnaire paie, vous partage aujourd’hui tout ce que vous devez connaitre sur le Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP) dans le cadre d’un licenciement économique.
À savoir qu’il est prolongé jusqu’au 31 décembre 2022.
Licenciement économique et CSP : un dispositif pour favoriser un retour rapide à l’emploi
Le CSP s’inscrit dans la procédure de licenciement économique. Il a pour but de booster le retour à l’emploi des salariés licenciés.
Toutes les entreprises de moins de 1 000 salariés doivent le proposer aux salariés qu’elles envisagent de licencier pour motif économique. Les entreprises en redressement ou liquidation judiciaire, quel que soit l’effectif, sont également concernées.
Les salariés concernés par le CSP sont ceux qui ont droit à l’allocation de retour à l’emploi (ARE). Ils doivent aussi être aptes à exercer un emploi.
Le CSP comporte plusieurs mesures intéressantes. Notamment un accompagnement renforcé, sous forme de suivi individualisé, par un conseiller Pôle Emploi ou un autre opérateur habilité. Ce suivi personnalisé inclus :
- Des entretiens
- Un plan de sécurisation professionnelle (PSP)
- Des formations au besoin
- La possibilité de reprendre une activité professionnelle de façon ponctuelle.
Tout salarié qui justifie d’un an d’ancienneté minimum dans l’entreprise bénéficie pendant un an de l’allocation de sécurisation professionnelle (ASP). Plus avantageuse que l’allocation classique de retour à l’emploi (ARE), l’ASP représente 75% du salaire journalier de référence. Elle équivaut ainsi au montant du salaire net du salarié licencié économique. De plus, Pôle Emploi la verse sans délai de carence.
Les salariés qui ont moins d’un an d’ancienneté percevront quant à eux l’ARE.
CSP : la procédure à suivre
En tant qu’employeur, vous devez informer par écrit et de manière individuelle, les salariés concernés par la possibilité de bénéficier du CSP. Votre courrier doit impérativement préciser :
- Le contenu du CSP ;
- Le délai de réflexion accordé au salarié (21 jours) ;
- La date à partir de laquelle le contrat de travail est rompu en cas d’acceptation.
Cette information doit être communiquée au moment de l’entretien préalable au licenciement, ou à l’issue de la dernière réunion de consultation des représentants du personnel. Ce, quand le projet de licenciement économique concerne plus de 10 salariés sur une période de 30 jours.
Si votre salarié accepte le CSP, son contrat de travail se termine après le délai de 21 jours, indépendamment de la date d’acceptation. Il n’est donc pas tenu d’effectuer son préavis.
En ce qui concerne les indemnités, vous devrez lui verser une indemnité de licenciement. Si votre salarié a moins d’un an d’ancienneté, il a également le droit à une indemnité compensatrice de préavis. Mais s’il a plus d’un an d’ancienneté, c’est à Pôle Emploi que vous devrez verser l’équivalent de l’indemnité compensatrice de préavis, au titre du financement du dispositif CSP.
Pour des raisons qui lui sont propres, votre salarié peut également refuser le CSP. L’absence de réponse dans le délai prévu vaut d’ailleurs refus. Dans ce cas, la procédure de licenciement économique se poursuit.
Les sanctions encourues par l’employeur en cas de manquement dans la procédure CSP
D’une façon générale, la procédure de licenciement économique est très encadrée par la loi. Le CSP n’échappe pas à cette règle et vous devez donc respecter un certain formalisme.
L’obligation de proposer le CSP
Tout d’abord, même si le CSP est géré par Pôle Emploi, vous ne pouvez pas vous soustraire à votre obligation de le proposer. Si vous ne respectez pas ce devoir d’information, c’est Pôle Emploi qui proposera le CSP à votre ex-salarié au moment de son inscription comme demandeur d’emploi. Mais vous devrez alors verser une contribution équivalente à deux ou trois mois de salaire, en fonction du refus ou de l’acceptation du CSP par votre ex-salarié.
L’obligation de notifier par écrit le motif économique du licenciement
Ensuite, lorsque la rupture du contrat de travail résulte de l’acceptation du CSP par votre salarié, vous devez impérativement en avoir énoncé le motif économique, par écrit et antérieurement à l’acceptation (par exemple, dans le courrier remis au moment de l’entretien préalable).
À savoir que la Cour de Cassation a récemment rappelé cette obligation. Si vous ne respectez pas la formalité d’énonciation du motif économique, vous vous exposez à une requalification du licenciement. Il pourrait alors être considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse. Il vous faudra dans ce cas verser des indemnités à vos ex-salariés.
Cela confirme bien qu’il n’est pas possible de proposer un CSP à vos salariés si le licenciement n’est pas véritablement lié à un motif économique.
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