Le licenciement pendant un arrêt maladie est un sujet délicat. Si la loi interdit de licencier un salarié en raison de son état de santé, des exceptions existent. Des absences prolongées ou répétées causant une désorganisation de l’entreprise peuvent rendre le licenciement envisageable. Mais, vous vous en doutez, cette démarche est encadrée par des règles strictes ! We Paie, notre cabinet d’externalisation de la paie fait le point ici.
Le licenciement pendant un arrêt maladie est-il possible ?
Licencier en raison de l’état de santé est discriminatoire
D’après le Code du travail (article L1132-1), l’état de santé ne constitue pas un motif de licenciement, ni même de sanction. Vous ne pouvez donc pas sanctionner ou licencier un salarié parce qu’il est malade, quelle que soit la durée de son absence.
Pour autant, le licenciement durant un arrêt maladie est possible, tant qu’il est justifié par une cause réelle et sérieuse.
Maternité, maladie professionnelle : certains salariés sont protégés contre le licenciement
Les salariés suivants sont protégées contre le licenciement durant un arrêt maladie :
- Les salariées en congés maternité bénéficient d’une protection absolue pendant leur congé maternité, et pendant les congés payés pris immédiatement après. Durant les 10 mois qui suivent, la protection est relative : le licenciement est possible seulement en cas de faute grave ou d’impossibilité de conserver leur poste de travail
- Les salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle bénéficient d’une protection relative.
Quand peut-on licencier un salarié en arrêt maladie ?
Le licenciement pour inaptitude
L’inaptitude du salarié, qu’elle soit d’origine professionnelle ou non, est déterminée par le médecin du travail. Il doit pour cela suivre plusieurs étapes :
- L’examen médical du salarié
- L’étude du poste de travail
- L’étude des conditions de travail
- L’échange avec l’employeur et la proposition d’un éventuel changement de poste.
Si le médecin estime que le salarié est inapte à reprendre son poste, il rédige alors un avis d’inaptitude.
L’employeur peut déclencher la procédure de licenciement pour inaptitude uniquement si :
- Le reclassement du salarié à un poste adapté est impossible
- Le salarié refuse le reclassement proposé
- L’avis d’inaptitude mentionne que le maintien en emploi serait gravement préjudiciable ou que l’état de santé du salarié rend tout reclassement impossible
Pour motif économique
Pour justifier un licenciement économique, l’entreprise doit se trouver dans l’une des situations suivantes :
- Des difficultés économiques significatives
- Des mutations technologiques
- Une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité
- La cessation d’activité
L’employeur doit également avoir mis en œuvre toutes les mesures obligatoires pour éviter le licenciement : adaptation du salarié au poste de travail et proposition de reclassement.
Pour motif disciplinaire
Le licenciement pour faute peut intervenir lorsque :
- Le salarié a commis une faute avant l’arrêt de travail
- Une procédure disciplinaire avait été engagée avant l’arrêt de travail
- Le salarié n’a pas respecté ses obligations pendant l’arrêt de travail (par exemple l’envoi tardif d’un arrêt de travail malgré les mises en demeure de l’employeur).
Le licenciement pour perturbation de l’entreprise
La loi considère que le licenciement pour perturbation de l’entreprise est justifié à condition de remplir les trois critères suivants :
- L’entreprise est désorganisée par l’absence prolongée et/ou les absences répétées
- L’absence n’est pas liée à un manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur
- L’employeur est contraint de remplacer définitivement le salarié.
Pour prouver cette désorganisation, veillez à conserver les réclamations de vos clients (retards de livraison, prestations non exécutées, etc.)
Attention ! La convention collective ou un accord d’entreprise peuvent prévoir une garantie d’emploi, qui vous interdirait de licencier un salarié pour un motif lié à la maladie durant une certaine période.
Les autres motifs de licenciement
En-dehors de ces cas de figure, vous pouvez procéder au licenciement d’un salarié en arrêt maladie tant qu’il est motivé par une cause réelle et sérieuse. Cette cause doit reposer sur des faits réels, précis, vérifiables et être suffisamment grave pour justifier un licenciement.
Inversement, il existe des motifs de licenciement interdits : discrimination, violation d’une liberté fondamentale, salarié lanceur d’alerte, etc.
Quelle est la procédure à suivre pour licencier un salarié en arrêt maladie ?
La convocation à l’entretien préalable
La convocation à l’entretien préalable au licenciement doit être remise en mains propres contre décharge ou envoyée en lettre recommandée avec accusé de réception. Le délai à respecter par rapport à la date de l’entretien dépend du type de licenciement :
- Licenciement pour motif personnel (inaptitude, motif disciplinaire, perturbation de l’entreprise, cause réelle et sérieuse) : au minimum 5 jours ouvrables
- Licenciement pour motif économique : au minimum 7 jours ouvrables si le licenciement concerne entre 1 et 9 salariés
La notification du licenciement
La lettre de licenciement doit être envoyée en recommandé avec accusé de réception. De plus, elle doit obligatoirement énoncer le motif du licenciement.
Le préavis
Le préavis démarre à la date de notification du licenciement, c’est-à-dire la date de première présentation de la lettre recommandée par la Poste. Le salarié est tenu d’effectuer un préavis sauf si :
- L’employeur l’en dispense
- Le salarié a commis une faute grave ou lourde
Quelles sont les indemnités que doit payer un employeur en cas de licenciement ?
En général, le licenciement entraîne le versement des indemnités suivantes :
- L’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement
- L’indemnité compensatrice de congés payés
- L’indemnité compensatrice de préavis.
Sauf dans les situations suivantes :
- Licenciement pour faute grave ou lourde : le salarié a seulement droit à l’indemnité compensatrice de congés payés
- Licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle : l’indemnité de préavis est versée si les dispositions conventionnelles le prévoient
- Licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle : il entraîne le versement d’une indemnité spéciale de licenciement, égale au double de l’indemnité légale ou conventionnelle.
Arrêt maladie : traitement, droits du salarié et de l’employeur
Lorsqu’un salarié se voit prescrire un arrêt de travail par le médecin, c’est à lui d’en informer son employeur et la CPAM. Dès lors que votre salarié justifie d’un arrêt de travail, vous ne pouvez pas lui demander de venir de travailler, ni même exiger qu’il réponde à des appels professionnels.
Un arrêt de travail peut-il être considéré comme abusif par l’employeur ?
Les médecins prescrivent des arrêts maladie lorsque l’état de santé du salarié l’exige. Mais si vous avez pourtant des raisons de penser qu’un arrêt de travail est abusif, sachez qu’il existe des mécanismes de contrôle :
- Par la Sécurité sociale : de sa propre initiative ou en tenant compte d’une demande de l’employeur, la CPAM peut déclencher un contrôle administratif au domicile du salarié, ainsi qu’un contrôle médical réalisé par le médecin-conseil
- Par l’employeur : dès lors que vous versez des indemnités complémentaires à un salarié, vous pouvez organiser une contre-visite médicale à son domicile, effectuée par le médecin de votre choix.
En cas de résultat négatif du contrôle, le versement des indemnités journalières pourra être suspendu.
Un employeur peut-il convoquer un salarié pendant un arrêt maladie ?
L’arrêt maladie n’empêche pas le déroulement de la procédure de licenciement, ni de la procédure de sanction disciplinaire. Vous pouvez donc convoquer un salarié en arrêt maladie à un entretien préalable au licenciement ou pour lui notifier une sanction. Mais il faut respecter les horaires durant lesquels il a le droit de sortir.
L’essentiel à retenir
L’état de santé du salarié ne permet pas de justifier un licenciement. Mais il reste possible de procéder à un licenciement pour motif personnel ou économique, dès lors qu’il repose sur une cause réelle et sérieuse.
Le droit du travail étant une matière complexe et en perpétuelle évolution, notre mission consiste à vous guider et vous accompagner dans la gestion de vos obligations sociales et dans tous les aspects liés aux ressources humaines. Contactez-nos gestionnaires de paie !
