Pour les entreprises, le recrutement des salariés est un sujet majeur. Ses performances économiques reposent sur les compétences de ses salariés. En conséquence, quand l’un d’entre eux ne remplit pas ses missions de manière satisfaisante, la question du licenciement peut finir par se poser. Or, le licenciement pour insuffisance professionnelle, ou insuffisance de résultats est assez technique et strictement encadré par le Droit du travail et la jurisprudence. WE PAIE vous aide aujourd’hui à distinguer ces 2 notions et vous explique la procédure à suivre.
Les différents motifs de licenciement
Rappelons tout d’abord qu’il existe plusieurs motifs de licenciement :
Le licenciement économique
Il se justifie par les difficultés économiques de l’entreprise, par des mutations technologiques impactant l’emploi, par une réorganisation de l’entreprise ou encore en cas de cessation d’activité.
Le licenciement pour inaptitude médicale
À la suite d’un arrêt de travail, le médecin du travail peut estimer que l’état de santé du salarié ne lui permet pas de revenir. Il émet alors un avis d’inaptitude.
Le licenciement pour faute
Également appelé licenciement pour motif disciplinaire, il résulte d’une faute du salarié. Il peut s’agir d’une faute simple, grave ou lourde.
Comment licencier un salarié incompétent ?
Le licenciement pour insuffisance professionnelle, ou insuffisance de résultats entrent dans la catégorie du licenciement pour motif personnel non disciplinaire. C’est le caractère involontaire qui le distingue du licenciement disciplinaire.
Dans les deux cas, le comportement du salarié pose un problème, sans pour autant être fautif. Notez que le caractère fautif est invoqué en cas de mauvaise volonté délibérée du salarié, ou d’absences répétées sans réels fondements.
Qu’il s’agisse d’insuffisance professionnelle ou d’insuffisance de résultats, les griefs invoqués doivent reposer sur des faits vérifiables. Ils doivent également constituer une cause réelle et sérieuse. Trois critères doivent donc être respectés :
⦁ Les faits sont réels et imputables au salarié seulement
⦁ La cause est précise et peut être vérifiée
⦁ Son importance justifie de rompre le contrat de travail
Comment qualifier une insuffisance professionnelle ? Quels sont les motifs ?
L’insuffisance professionnelle correspond à l’incapacité d’un employé à accomplir son travail de façon satisfaisante. Ainsi, le licenciement pour insuffisance professionnelle est lié à des erreurs circonstanciées et vérifiables et/ou des échecs liés à une incompétence du salarié dans l’exercice des missions professionnelles liées à son poste. Sous condition que son emploi corresponde bien à sa qualification.
Notez que c’est à l’employeur d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail. De ce fait, le salarié doit avoir bénéficié des formations et du temps nécessaires pour faire ses preuves.
À savoir qu’en cas de contentieux, les juges vérifieront la matérialité des faits reprochés.
Quelles sont les caractéristiques d’un licenciement pour insuffisance de résultats ?
Des objectifs non atteints
Dès lors que des objectifs atteignables et réalistes ont été fixés par l’employeur mais que le salarié a obtenu des résultats insuffisants, en-dehors de toute conjoncture économique défavorable ; on peut parler d’insuffisance de résultats.
Et un manquement professionnel (insuffisance de travail) clairement établi
Mais pour que l’insuffisance de résultat soit un motif de licenciement, il faut qu’elle résulte d’un manque d’implication, de travail et de réactivité du salarié. Il est également indispensable que son manager lui ait préalablement signifier son manque de travail lié à son insuffisance de résultats.
On parle alors de carence du salarié s’il n’a pas tenu compte des mises en garde de son manager.
D’après la jurisprudence, certaines situations ne relèvent pas de l’insuffisance professionnelle.
Notamment dans les cas suivants :
⦁ L’inadéquation entre le poste de travail et la qualification du salarié
⦁ L’insuffisance des moyens matériels et humains pour réaliser le travail de façon satisfaisante. L’employeur doit fournir à ses salariés les moyens de mener à bien leurs missions
⦁ Une organisation défaillante de l’entreprise qui empêche l’atteinte des objectifs
⦁ Un cumul de fonctions, un surcroit de travail, qui ne permet pas au salarié de les exercer de façon satisfaisante
⦁ Un temps insuffisant laissé au salarié à la suite d’une promotion ou d’un changement de poste
⦁ L’absence ou l’insuffisance de formation pour s’adapter au poste de travail ou à son évolution
⦁ Un résultat négatif à un test professionnel, sans autre élément factuel
Licenciement pour insuffisance professionnelle : la procédure
La procédure de licenciement pour motif personnel non disciplinaire est encadrée par le Code du travail. Ainsi devez-vous respecter strictement les étapes suivantes :
⦁ La convocation à l’entretien préalable. Elle doit préciser l’objet, la date, le lieu, l’heure de l’entretien. La lettre est à remettre en main propre contre décharge, ou à envoyer en recommandé avec accusé de réception (LRAR).
⦁ L’entretien préalable. Il doit se dérouler dans un délai minimum de 5 jours ouvrables après remise de la lettre de convocation. L’employeur y expose ses motifs, et recueille les explications du salarié. À savoir que le salarié a le droit de se faire assister par un représentant du personnel ou un autre salarié.
⦁ La lettre de licenciement, dans laquelle il faut bien énoncer le motif. Elle doit être envoyée au moins 2 jours ouvrables après l’entretien. Dans les 15 jours qui suivent la lettre, le salarié peut réclamer des précisions sur le motif. L’employeur dispose alors de 15 jours pour répondre.
⦁ Le préavis. Le salarié doit le réaliser, sauf dispense de l’employeur ou cas de force majeure.
⦁ La rupture du CDI. Le salarié reçoit son indemnité de licenciement et son indemnité compensatrice de congés payés. Ainsi que le solde de tout compte, l’attestation Pôle emploi, son certificat de travail et le récapitulatif des sommes relatives à l’épargne salariale.
Quelles indemnités en cas de licenciement pour insuffisance professionnelle ?
Du fait que l’insuffisance professionnelle ou de résultats ne constitue pas une faute, le salarié peut prétendre à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, selon l’article 1234-9 du Code du travail. De même que l’indemnité de préavis et de congés payés le cas échéant.
D’autre part, le montant de l’indemnité de licenciement varie selon l’ancienneté du salarié. Ainsi, un salarié présent dans l’entreprise depuis moins de 10 ans percevra 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté. Puis 1/3 de mois de salaire à partir de la 11ème année.
Comment se défendre contre un licenciement pour insuffisance professionnelle ?
Le salarié peut saisir le conseil des prud’hommes dans ces deux cas de figure :
⦁ Sur la forme : s’il estime que la procédure n’a pas été respectée
⦁ Sur le fond : s’il conteste l’insuffisance professionnelle.
En fonction des éléments du dossier, le juge pourra statuer :
⦁ La nullité du licenciement
⦁ Le licenciement injustifié, car sans cause réelle ni sérieuse
⦁ En cas de non-respect de la procédure, le licenciement irrégulier
Par conséquent, le salarié peut demander sa réintégration dans l’entreprise, sauf en cas de licenciement irrégulier. Le juge peut également lui attribuer l’indemnité pour licenciement abusif.
Quelles sont les alternatives au licenciement ?
Si le salarié ne commet pas de faute, vous ne pouvez pas appliquer de sanctions disciplinaires telles que l’avertissement, le blâme ou la mise à pied.
En tant qu’employeur, vous devez vous inscrire dans une démarche cohérente. Ainsi, avant de reprocher toute insuffisance professionnelle, vous devez échanger avec votre salarié. Et vous assurer qu’il a les moyens matériels et humains pour pouvoir assumer correctement toutes ses missions professionnelles.
Néanmoins, lorsque l’insuffisance professionnelle est avérée, la seule alternative serait de proposer un autre poste, mieux adapté aux capacités du salarié. Le reclassement en cas d’insuffisance professionnelle n’est pas imposé par la loi. Cependant vous pouvez vérifier votre convention collective sur ce point.
L’essentiel à retenir
Vous pouvez licencier un salarié pour insuffisance professionnelle s’il s’avère incompétent dans l’exercice de ses missions professionnelles. Pour être valable, le licenciement doit reposer sur des faits précis, objectifs et vérifiables.
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