égalité de traitement
 

 

Tout employeur doit veiller au respect du Code du travail et de la législation applicable. Mais certains principes peuvent être plus difficiles à appréhender que d’autres. C’est notamment le cas de l’égalité de traitement, qui a fait l’objet de nombreux arrêts de la Cour de cassation. Qu’entend-on par égalité de traitement ? Comment garantir sa mise en œuvre au sein de votre entreprise ? Réponses avec We Paie. Notre cabinet prend en charge la gestion des paies et des déclarations sociales de vos salariés.

 

L’égalité de traitement au travail : définition

Du principe « à travail égal, salaire égal » à l’égalité de traitement 

Le principe « à travail égal, salaire égal » a été inscrit pour la première fois dans la loi de 1972 relative à l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. À l’origine, l’expression « à travail égal, salaire égal » est apparue dans le cadre des revendications portées par les femmes salariées. Il est reconnu par la jurisprudence depuis 1996, dans une décision de la Cour de cassation.

Plus précisément, la Cour indique que « l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés de l’un ou l’autre sexe, pour autant que les salariés en cause sont placés dans une situation identique » (arrêt « Ponsolle » du 29 octobre 1996).

Progressivement, la notion s’est aussi étendue à d’autres éléments en plus du salaire : conditions d’emploi, congés payés, formation, primes, etc. C’est pourquoi on parle désormais d’égalité de traitement : l’employeur doit verser la même rémunération aux salariés qui effectuent un même travail ou un travail de valeur égale dans l’entreprise. Il s’agit de l’article L 3221-2 du Code du travail qui pose ainsi le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

 

Quelles différences entre égalité de traitement et non-discrimination ?

L’égalité de traitement au travail vise à assurer un traitement égal entre des salariés placés dans des situations similaires, tandis que les règles de non-discrimination visent à interdire l’usage de certains critères pour distinguer les salariés présents et futurs – notamment lors de la phase de recrutement.

  • L’égalité de traitement renvoie aux droits dont bénéficie un salarié en contrepartie de son travail, par rapport aux autres salariés dans la même situation
  • Le principe de non-discrimination protège les salariés contre les mesures discriminatoires décidées par l’employeur, telles que définies dans le Code du travail (article L1132-1)

Cet article L. 1132-1 précise que l’interdiction de discriminer concerne tous les actes de gestion du personnel : recrutement, nomination, formation professionnelle, rémunération, reclassement, promotion, mutation, horaires de travail, licenciement, mesure disciplinaire, etc. Autrement dit, tout comportement discriminatoire est prohibé dès la phase de recrutement, tout au long de l’exécution du contrat de travail, puis au lors de la rupture de ce dernier.

À savoir que la liste des critères discriminatoires s’est étoffée. Dorénavant, le Code du travail et le Code pénal en visent plus d’une vingtaine : sexe, origine, opinions politiques, etc.

 

Équité ou égalité de traitement ?

L’équité permet de prendre en compte la diversité des salariés et de leurs problématiques. Par exemple, rembourser les frais de déplacement en voiture s’apparente à une mesure d’égalité, alors que rembourser les frais de déplacement quel que soit le mode de transport se rapproche davantage de l’équité. Pourtant seul le principe d’égalité de traitement est reconnu dans le droit français.

 

 

Comment justifier une différence de traitement entre les salariés ? Exemples

Quelles sont les différences de traitement justifiées ?

Le principe d’égalité de traitement au travail ne signifie pas que tous les salariés doivent être forcément traités de la même façon. L’égalité s’applique quand les situations sont identiques.

Dès lors, une différence de traitement entre deux salariés peut être justifiée, notamment en fonction de :

  • L’ancienneté si elle est intégrée dans le salaire de base
  • La catégorie professionnelle (cadre ou non-cadre)
  • Le lieu de résidence et la disparité du coût de la vie
  • L’expérience professionnelle ou la possession d’un diplôme en relation avec les exigences du poste
  • Le travail de nuit 
  • Les différences de performance, la qualité du travail
  • La date d’embauche

D’ailleurs certaines différences de traitement  visent à favoriser l’embauche ou l’évolution de carrière de certaines catégories de salariés, comme les seniors ou les personnes en situation de handicap.

En revanche, un type de contrat différent ne peut pas justifier une différence de traitement (CDI vs CDD). De même et conformément au principe d’égalité de traitement, le salarié à temps partiel bénéficie des mêmes droits reconnus aux salariés à temps complet.

Il n’y a pas de règle générale et à chaque fois, c’est la jurisprudence qui permet d’établir s’il y a une différence de traitement illégale entre deux salariés. L’essentiel étant de pouvoir justifier votre décision par des éléments objectifs.

 

Peut-on augmenter un salarié et pas un autre ?

Oui, vous pouvez choisir d’augmenter seulement certains salariés, ou encore de ne pas augmenter tous les salariés de la même façon. D’ailleurs, tant que le Smic ou le salaire conventionnel minimum est atteint, rien n’oblige un employeur à augmenter ses salariés.

En revanche vous devez impérativement pouvoir justifier cette différence de traitement par des éléments objectifs, matériellement vérifiables, et étrangers à toute discrimination. Sans cette précaution, l’octroi d’une augmentation ou d’une prime peut remettre en cause le principe d’un salaire égal pour un travail égal.

Concernant la qualité du travail et la performance individuelle, des données chiffrées doivent pouvoir appuyer votre décision de récompenser un salarié et pas un autre. Vous ne pouvez donc pas augmenter un salarié de manière purement discrétionnaire.

Notre conseil : faites preuve de pédagogie pour éviter les malentendus, à travers par exemple la mise en place d’une grille des rémunérations ou encore la communication des critères d’attribution retenus dans le cadre des augmentations.

 

Peut-on accorder des avantages en nature à certains salariés seulement ?

La loi permet à l’employeur d’attribuer des avantages à certains salariés seulement.

Cette différence de traitement est justifiée à condition que tous les salariés placés dans une situation identique puissent en bénéficier. Par exemple, la mise à disposition d’un véhicule de fonction peut être réservée aux commerciaux de l’entreprise seulement, ou à tous ceux qui sont amenés à se déplacer régulièrement, sans pour autant constituer une inégalité de traitement.

 

 

Que risque l’entreprise en cas de rupture de l’égalité de traitement ?

Quelles sont les sanctions prévues par la loi ?

Si l’un de vos salarié s’estimait victime d’une différence de traitement par rapport à ses collègues, il peut saisir le conseil des prud’hommes. Il devrait alors rapporter au juge les éléments laissant présumés cette différence. Il vous appartiendra alors d’établir que la différence de traitement constatée est justifiée par des critères objectifs, contrôlables et étrangers à toute discrimination. vous devrez ainsi présenter les éléments qui justifient votre décision.

Si les juges établissent l’inégalité de traitement, l’entreprise est généralement condamnée à octroyer au salarié l’avantage dont il a été privé. Cela peut prendre la forme d’un rappel de salaire par exemple.

Vous pouvez contester la décision des prud’hommes en faisant appel, sauf si le conseil statue en dernier ressort. C’est notamment le cas lorsque la valeur totale des prétentions du salarié ne dépasse pas 5 000 €. Il faut alors se tourner vers la plus haute juridiction compétente, la Cour de cassation (chambre sociale).

 

Un accord collectif peut-il remettre en cause l’égalité de traitement ?

Les accords collectifs sont issus de la négociation entre l’employeur et les instances représentatives du personnel. De ce fait, la jurisprudence reconnaît dans certains cas la présomption de justification des différences de traitement entre salariés pouvant découler d’un accord collectif.

Si les différences de traitement induites par un accord collectif s’expliquent par des catégories professionnelles, des salariés exerçant au sein d’établissements distincts ou encore des salariés exerçant des fonctions distinctes au sein d’une même catégorie professionnelle, la charge de la preuve incombe au salarié.

Mais si les différences de traitement entre les salariés reposent sur d’autres critères, l’employeur sera tenu de les justifier en présentant des raisons objectives.

 

Focus sur les inégalités de traitement salarial entre hommes et femmes

Les différences de salaire entre hommes et femmes dans une situation identique font partie des motifs discriminatoires interdits. Pourtant, l’inégalité de traitement salarial perdure. C’est la raison pour laquelle le gouvernement a mis en place un index de l’égalité professionnelle, obligatoire dans les entreprises de 50 salariés et plus. Cet index porte sur 4 à 5 indicateurs :

  • L’écart de rémunération
  • L’écart de répartition des augmentations individuelles
  • Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé maternité
  • La parité parmi les plus hautes rémunérations
  • L’écart de répartition des promotions (à partir de 250 salariés).

À savoir que le 8 mars 2023 la Cour de cassation a rappelé qu’une salariée peut demander à son employeur l’accès aux bulletins de paie des salariés masculins qui occupent des postes de niveau comparable au sien pour prouver une inégalité salariale. L’arrêt a été rendu par la chambre sociale.

 

 

L’essentiel à retenir 

Le Code du travail et la jurisprudence vous imposent de respecter l’égalité de traitement entre vos salariés, tant en termes de salaires que de droits. Autrement dit, toute différence de traitement entre deux salariés placés dans la même situation doit être justifiée par des éléments objectifs et vérifiables.

 

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