
Quelle est l’obligation essentielle de l’employeur ? Si l’employeur bénéficie d’un pouvoir de direction sur ses salariés, il n’en reste pas moins soumis à un certain nombre d’obligations légales. Entre autres, l’obligation de rémunération. Hormis celle-ci, nous avons listé pour vous les différentes actions à mettre en place pour respecter vos obligations avant, pendant et à la fin du contrat de travail de vos salariés, qu’il s’agisse de CDD ou CDI.
Quelle est l’obligation essentielle de l’employeur en matière de santé et de sécurité ?
Sécurité au travail : obligation de résultat ou de moyen ?
Tout employeur doit veiller à la sécurité et à la santé, tant physique que mentale, de ses salariés. Cette obligation de prévention des risques professionnels s’applique à tous les employeurs face à tous leurs salariés, y compris les intérimaires. Pour y faire face, vous devez mettre en place les actions suivantes :
- Évaluer les risques professionnels face aux dangers potentiels sur tous les postes de travail tels que des chutes de hauteur, l’entrée en contact avec un élément de fonctionnement sur une machine, les risques psychosociaux, les risques chimiques, l’exposition au bruit et le port de charges
- Informer et mettre en place des actions de formation destinées aux nouveaux salariés, à ceux qui changent de poste, aux intérimaires et à ceux qui reprennent le travail après une longue absence (maladie, accident d travail)
- Organiser le travail et adapter les moyens : équipements de protection (EPI), aménagements d’horaires en cas de canicule et de grand froid, etc.
Jusqu’à récemment, l’employeur était soumis à une obligation de résultat. Mais depuis une jurisprudence de 2015, on parle davantage d’obligation de moyens renforcés. C’est-à-dire que vous devez mettre en œuvre toutes les mesures nécessaires prévues par le Code du travail pour protéger vos salariés.
La Prévention des risques professionnels : le DUERP
Ce Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP) matérialise le résultat de votre évaluation des risques et des dangers. Il est obligatoire de le rédiger dès l’embauche de votre premier salarié.
Pour établir le DUERP, vous devez identifier les dangers, les classer et proposer des actions de prévention des risques professionnels adaptées. Vous devez naturellement l’adapter à votre secteur d’activité et prendre en compte les différentes périodes de l’année.
Prenons l’exemple de la canicule. Tous les employeurs doivent respecter un certain nombre de mesures : mise à disposition d’eau fraîche gratuite, ventilation des locaux fermés, adaptation de l’organisation du travail. Dans le secteur du BTP, l’employeur est soumis à des obligations supplémentaires : notamment fournir au moins 3 litres d’eau par jour et par personne.
Les salariés face aux risques psychosociaux
Une surcharge de travail récurrente, le manque de moyens et le manque d’autonomie font partie des risques psychosociaux. Eux aussi doivent être intégrés à l’évaluation des risques puisqu’ils font pleinement partie du périmètre de votre obligation de santé et sécurité.
En revanche, la qualité de vie au travail (QVT) fait seulement l’objet d’une obligation de négociation au sein des entreprises comportant au moins 50 salariés. C’est pourtant un élément important dans le cadre de votre marque employeur.
Quelles sont les obligations légales lors de l’embauche d’un salarié ?
La Déclaration préalable à l’embauche (DPAE)
La DPAE est obligatoire pour informer l’Urssaf de toute embauche. Elle doit être réalisée dans les 8 jours qui précédent l’embauche du salarié.
Vous pouvez effectuer cette démarche en ligne, en vous munissant de votre numéro de SIRET.
Le contrat de travail
Le contrat de travail formalise la relation entre l’employeur et le salarié, en précisant les obligations de chacune des deux parties. Il comprend des éléments essentiels tels que l’intitulé du poste de travail et l’étendue des missions, la rémunération, les horaires de travail, etc.
Théoriquement, le CDI à temps plein est le seul contrat de travail qui peut être non-écrit. Mais en pratique, mieux vaut privilégier l’écrit pour éviter tout contentieux. Une période d’essai étant très souvent inclue, les durées maximales étant ainsi réparties :
- En CDI : 2 mois pour les employés et ouvriers, 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens, 4 mois pour les cadres. Elle est renouvelable 1 fois
- En CDD : 2 semaines pour les CDD de 6 mois maximum, 1 mois pour les CDD de plus de 6 mois
À savoir que le contrat doit être rédigé en français.
Les visites médicales et des entretiens obligatoires tout au long de la carrière
Dès l’entrée en fonction de votre salarié, vous devez planifier un certain nombre d’échéances :
- Au niveau médical, vous devez organiser la visite d’information et de prévention dans les 3 mois suivant la prise de poste, avec le médecin du travail ou un professionnel de la santé au travail. Cette visite remplace la visite médicale d’embauche.
- Au niveau de la carrière, vous devez organiser un entretien professionnel tous les 2 ans et au retour de certains congés. Et un second entretien tous les 6 ans pour faire, entre autres, un récapitulatif du parcours professionnel du salarié.
Droit à la formation continue et employabilité : quelles sont les formations obligatoires en entreprise ?
Il est de votre responsabilité d’employeur de former vos salariés pour leur permettre de s’adapter à leur poste de travail d’une part, et de maintenir leur employabilité d’autre part.
En matière de sécurité incendie, vous devez former vos salariés à donner l’alerte et diffuser les consignes.
Par ailleurs, les salariés bénéficient d’un droit à la formation tout au long de leur carrière. Grâce à leur CPF (compte personnel de formation), ils peuvent financer des actions de formation. Ce compte étant automatiquement alimenté à hauteur de 500 € par année de travail (800 € pour les salariés peu ou pas qualifiés), dans la limite d’un plafond de 5 000 €.
Quelles sont les obligations de l’employeur concernant le CSE ?
Une obligation qui varie selon l’effectif salarié
Le CSE (comité social et économique) est obligatoire à partir du moment où votre effectif atteint 11 salariés durant 12 mois consécutifs. De plus, à partir de 50 salariés, le nombre d’élus augmente et les compétences du CSE s’élargissent.
Vous devez organiser les élections du CSE tous les 4 ans, en sachant qu’il réunit une délégation du personnel et le représentant de l’employeur.
Pour rappel, la mise en place d’un CSE n’est pas possible en-dessous de 11 salariés.
Les moyens alloués au CSE
En tant qu’employeur, vous devez mettre des moyens à disposition du CSE pour permettre son fonctionnement :
- Entre 11 et 49 salariés : un local et un panneau d’affichage. Les membres titulaires bénéficient de 10 heures de délégation par mois, rémunérées comme du temps de travail
- Dès 50 salariés : le CSE bénéficie d’un budget de financement (0,20 % de la masse salariale brute pour les entreprises de moins de 2 000 salariés) et d’un budget des activités sociales et culturelles (fixé par accord d’entreprise). Les membres titulaires bénéficient de 18 heures de délégation par mois, rémunérées comme du temps de travail.
Les obligations liées à la fin du contrat de travail de votre salarié
Quel que soit le type de contrat (CDI, CDD) ou la raison de la fin de celui-ci (licenciement, démission ou rupture conventionnelle), vous devrez lui délivrer les trois documents légaux suivants :
- Le certificat de travail, qui atteste de l’emploi du salarié et des dates d’entrée et de sortie
- Le reçu pour solde de tout compte, indiquant les sommes versées au salarié lors de son départ (CP non pris, heures supplémentaires,
- L’ attestation Pôle emploi signée, qui lui permettra de faire valoir ses droits au chômage. Il s’agit de l’attestation employeur que vous devez d’abord transmettre à Pôle emploi par voie électronique
Dans le cadre d’un licenciement économique, vous devez en plus respecter des règles spécifiques : proposer le CSP et demander l’autorisation à l’inspection du travail si le salarié est protégé.
Quelles sanctions en cas de manquement à vos obligations ?
Tout manquement à vos obligations en tant qu’employeur vous expose à des sanctions civiles, pénales, et/ou administratives qui varient selon le cas de figure. En effet, l’Urssaf et l’inspection du travail sont habilitées à réaliser des contrôles au sein de votre entreprise.
Quant à vos salariés, ils ont la possibilité d’exercer leur droit de retrait si la situation de travail présente un danger grave et imminent, ou bien de saisir le conseil de prud’hommes lorsqu’ils estiment que leurs droits ne sont pas respectés.
L’essentiel à retenir
En plus de l’obligation de rémunération, l’employeur se doit de respecter :
- L’obligation de sécurité et de santé envers ses salariés
- Des obligations relatives à l’embauche
- Des obligations relatives au droit à la formation
- Des obligations liées au comité social et économique (CSE)
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