obligation de l'employeur en matière de formation
 

 

 

La formation professionnelle, véritable enjeu pour la performance de l’entreprise, est aussi une obligation des entreprise suite à la loi “Avenir professionnel” de 2018. Ainsi s’inscrit-elle dans un cadre réglementaire bien déterminé. Pourtant, une part non négligeable d’employeurs ne maîtrise pas toutes les dispositions légales en matière de formation obligatoire en entreprise. C’est la raison pour laquelle We Paie vous partage ici vos obligations légales en terme de formation de vos salariés, et leurs droits en ce qui concerne le CPF notamment.

 

Quelles sont les obligations légales des entreprises en terme de formation ?

Des actions de formation pour maintenir l’employabilité de leurs salariés

Peu importe la taille de votre effectif salarié et votre statut juridique, votre obligation de formation vise d’une part, à permettre à vos salariés de s’adapter à leur poste de travail et de développer leurs compétences pour demeurer aptes à remplir leurs missions .

D’autre part, l’article L6321-1 du Code du travail rappelle que l’employeur doit veiller au maintien de la capacité de ses salariés à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. C’est cet objectif qui apparait sous le nom « employabilité ». Ainsi devez-vous anticiper l’évolution prévisible des métiers dans votre entreprise et former vos effectifs en conséquence.

Selon les différents cas, votre obligation de formation peut également découler du contrat de travail, de la convention collective applicable à votre activité, ou de la situation spécifique du salarié (reclassement, contrat d’insertion ou d’alternance).

Plus qu’une obligation légale, la formation professionnelle est un investissement sur le capital collaborateur dès lors que les besoins en formation sont correctement analysés.

Notez que les formations non obligatoires s’inscrivent elles, dans le cadre d’une démarche stratégique puisqu’elles visent à développer les compétences transversales des salariés. C’est eux qui choisissent leur formation et utilisent leur CPF pour la financer.

 

L’obligation d’assurer sécurité et protection de la santé des salariés

De plus, toutes les entreprises doivent obligatoirement prévoir une formation pour assurer la sécurité au travail et protéger la santé de ses salariés. Cette formation doit être organisée pour :

  • Les salariés nouvellement embauchés ;
  • Les salariés sous CDD ;
  • Ceux qui changent de technique opératoire ou de poste de travail ;
  • Ceux qui reprennent le travail après un arrêt d’au moins 21 jours.

Attention ! Cette obligation de formation est renforcée d’une obligation de résultat.

Dans ce cadre précis, l’obligation de formation au risque incendie est étayée par l’article R4227-28 du Code du travail. Celui ci expose que l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour que tout commencement d’incendie puisse être rapidement et efficacement combattu dans l’intérêt du sauvetage des travailleurs. À ce titre, vous devez établir et diffuser des instructions ou une consigne de sécurité incendie. Tous les salariés doivent être formés à donner l’alerte, utiliser les extincteurs et exécuter les manœuvres nécessaires : la sécurisation du poste de travail et l’évacuation de toutes les personnes présentes.

Si votre entreprise présente des risques plus importants d’incendie (par exemple : manipulation de produits chimiques), vous devez également former des salarié spécialement désignés :

  • Des équipiers de première et seconde intervention
  • Ceux pour l’intervention technique
  • Une équipe dédiée à l’évacuation.

De plus, la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 a rendu obligatoire la désignation et la formation d’un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes au sein du CSE pour prévenir le harcèlement et les risques psychosociaux (RPS).

 

Des sanctions pour l’employeur qui ne respecte pas son obligation de formation

L’employeur qui ne respecterait pas son obligation de formation peut être touché par différentes sanctions.

  • En cas de contentieux, l’employeur pourra être condamné à verser des dommages et intérêts au salarié concerné. Par exemple, si un salarié licencié pour insuffisance professionnelle n’a pas bénéficié des formations nécessaires
  • Si un salarié n’a pas bénéficié des entretiens professionnels et d’au moins une action de formation au cours des 6 dernières années : l’employeur devra abonder son CPF de 3 000 €

 

 

L’obligation en matière d’entretiens professionnels

L’entretien professionnel

Contrairement à l’entretien individuel (d’évaluation) qui peut se tenir chaque année pour identifier notamment les besoins en formation de chacun de vos salariés, l’entretien professionnel est obligatoire et doit se tenir tous les 2 ans. De même, au retour de certains congés (maternité, parental, d’adoption, de proche aidant, sabbatique…).

L’objectif étant d’accompagner le salarié dans ses perspectives d’évolution professionnelle, en termes de qualification et d’emploi notamment. L’entretien professionnel permet également d’aborder la validation des acquis de l’expérience professionnelle, le compte personnel de formation et le conseil en évolution professionnelle (CEP).

 

Une obligation de formation tous les 6 ans ?

Ce qui est obligatoire, c’est de réaliser tous les 6 ans un bilan. Cet entretien professionnel fait partie des obligations de l’employeur. Il permet de vérifier que le salarié a bien bénéficié :

  • Des entretiens professionnels obligatoires tous les 2 ans
  • D’une action de formation au moins
  • D’une progression salariale ou professionnelle

Et qu’il a acquis des éléments de certification par la formation ou la validation des acquis de l’expérience (VAE).

 

 

 L’obligation financière des employeurs en matière de formation

Les employeurs participent au financement de la formation professionnelle via la contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance (CUFPA). Celle-ci regroupe 2 taxes : la contribution à la formation professionnelle et la taxe d’apprentissage (TA). Le montant de la contribution à la formation professionnelle est fixé à 0,55 % de la masse salariale pour les employeurs de moins de 11 salariés, et 1 % pour les employeurs de 11 salariés et plus.

Les entreprises peuvent aussi verser de l’argent sur le CPF de leurs salariés, en vertu d’un accord collectif, ou bien si un salarié dispose d’un solde insuffisant pour suivre une formation.

Par ailleurs, chaque entreprise détermine un pourcentage de la masse salariale destinée au financement des actions de formation inscrites au plan de développement des compétences.

 

 

Le plan de développement des compétences 

Anciennement appelé plan de formation, le plan de développement des compétences (PDC) permet de recenser l’ensemble des actions de formation programmées :

  • Les actions de formation obligatoires, alignées avec la stratégie de l’entreprise et les retours des entretiens annuels
  • Les actions de formation non obligatoires

En fonction de votre stratégie, vous pouvez inclure des formations en situation de travail (AFEST), du tutorat, le digital learning, etc.

À savoir que le plan de développement des compétences relève de la décision de l’employeur. Toutefois à partir de 50 salariés, la consultation des représentants du personnel (CSE) est obligatoire.

Par ailleurs, le salarié peut prendre l’initiative de l’action de formation, par le biais de son CPF ou d’un autre dispositif :

  • La validation des acquis de l’expérience, pour obtenir une certification de qualification professionnelle ou un diplôme
  • Le projet de transition professionnelle, pour engager une reconversion professionnelle, changer de métier
  • La reconversion ou la promotion par alternance (ex-période de professionnalisation), dite Pro-A

 

 

Le droit à la formation des salariés

CPF : pour qui et combien ?

Le CPF (compte personnel de formation) a pris le relais du DIF (droit individuel à la formation) en 2015. Il regroupe :

  • Les droits à la formation comptabilisés en euros
  • Les formations professionnelles dont peut bénéficier chaque salarié.

Pour un salarié à temps plein, le CPF est crédité chaque année à hauteur de 500 € par année de travail, avec un plafond total de 5 000 €.

Bon à savoir : pour certaines catégories de salariés, comme les travailleurs handicapés, le CPF est alimenté à hauteur de 800 € par an, avec un plafond de 8 000 €.

Les droits sont acquis :

  • Automatiquement au début de l’année qui suit l’année travaillée
  • Même en cas de changement ou de perte d’emploi

 

Mon compte formation

Pour connaître le montant des droits acquis au titre du CPF, le salarié doit se connecter au site Internet ou à l’application « Mon compte formation ».

Attention, le CPF fait l’objet de nombreuses fraudes et tentatives d’arnaque. Les escrocs prennent contact avec les salariés en se faisant passer pour des agents publics, dans le but d’obtenir l’accès à leur compte formation. Ensuite, ils peuvent les inscrire à leur insu à des formations factices et « vider » leur CPF. En tant qu’employeur, n’hésitez pas à sensibiliser régulièrement vos salariés à ce risque.

 

Quelles sont les formations éligibles au CPF ?

Le salarié peut utiliser son CPF pour financer des formations ayant pour objectif :

  • L’acquisition d’une qualification ou du socle de connaissances et de compétences
  • L’accompagnement pour la validation des acquis de l’expérience (VAE)
  • La réalisation d’un bilan de compétences
  • La création ou la reprise d’une entreprise
  • L’acquisition des compétences nécessaires à l’exercice des missions bénévoles ou de service civique
  • Le financement du permis B, du permis C (poids lourd) ou du permis D (transport en commun).

 

 

Est-ce qu’un employeur peut refuser un droit à la formation ?

Pour les formations relevant du plan de développement des compétences, l’employeur reste libre d’accéder ou non à la demande du salarié. Idem pour les projets de reconversion ou promotion par alternance, d’autant plus qu’ils nécessitent la signature d’un avenant au contrat de travail. Durée de la formation, coût, absences à remplacer : c’est donc à vous d’arbitrer pour trouver un équilibre entre les aspirations légitimes de vos salariés et l’impact sur le fonctionnement de l’entreprise.

Lorsque le salarié souhaite mobiliser son CPF, deux cas de figure se présentent :

  • Si la formation a lieu pendant le temps de travail : l’accord de l’employeur est indispensable
  • Si la formation a lieu en-dehors du temps de travail : le salarié n’a pas besoin de l’accord de son employeur.

Dans le cas d’un projet de transition professionnelle, l’employeur doit accepter la demande dès lors que le salarié justifie d’une ancienneté suffisante, effectue sa demande dans les temps, et inclut les mentions obligatoires prévues dans la loi. Il peut toutefois le reporter, dans un délai maximum de 9 mois.

Enfin, au-delà du projet professionnel de chaque salarié, il existe des formations spécifiques que l’employeur est obligé d’accepter, notamment le congé de formation des conseillers prudhommaux. Quant au congé de formation des membres du CSE (comité social et économique), l’employeur a la possibilité de le reporter s’il estime que l’absence pourrait nuire à la bonne marche de l’entreprise.

 

 

Les heures de formation sont-elles payées par l’employeur ?

Il est important de distinguer deux choses :

  • le coût de la formation elle-même,
  • et la rémunération des salariés qui suivent cette formation.

Le coût de la formation peut être pris en charge par l’employeur lui-même, par le CPF, par une aide financière de l’OPCO (opérateur de compétences)…

Une formation suivie pendant le temps de travail, obligatoire ou non, permet au salarié de maintenir sa rémunération. Il conserve également ses droits relatifs aux congés payés et à l’ancienneté.

Les formations suivies en-dehors du temps de travail ne sont pas rémunérées par l’employeur, car ces absences ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif.

 

 

Une formation peut-elle être imposée par l’employeur ?

Les salariés doivent suivre les formations dites obligatoires, soit parce qu’elles sont relatives à la sécurité, soit parce qu’elles sont nécessaires à l’exercice de leurs missions et figurent donc dans le plan de développement des compétences. Le refus d’assister à une telle formation sans motif légitime peut constituer une faute.

En revanche, concernant les formations non obligatoires telle qu’une formation en-dehors du temps de travail, un bilan de compétence et une VAE, le salarié a le droit de refuser.

Point important : vous n’avez pas le droit d’imposer à vos salariés l’utilisation de leur CPF pour financer une formation.

 

 

L’essentiel à retenir

Chaque entreprise doit remplir une obligation d’adaptation au poste de travail et de maintien dans l’emploi. Ce qui se traduit par l’organisation de formations nécessaires à l’exercice du métier, en plus des formations obligatoires relatives à la sécurité. De son côté, le salarié bénéficie de différents dispositifs pour financer ses propres projets de formation et d’évolution professionnelle, dont le CPF.

 

Notre mission ? vous guider et vous accompagner dans la gestion de vos obligations sociales et dans tous les aspects liés aux ressources humaines. Contactez-nos gestionnaires de paie !

 

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