La formation professionnelle, véritable enjeu pour la performance de l’entreprise, s’inscrit dans un cadre réglementaire bien déterminé. Pourtant, une part non négligeable des salariés (et quelques employeurs…) ne maîtrise pas les dispositions légales en matière de formation professionnelle. Quelles sont les obligations qui s’imposent aux entreprises ? Dans quelles conditions les salariés peuvent-ils disposer de leur CPF ? We Paie vous explique tout ce que vous devez connaitre à ce sujet.
Quelles sont les formations obligatoires en entreprise ?
La formation réglementaire en entreprise
Chaque employeur doit former ses salariés pour leur permettre de :
- S’adapter à leur poste de travail
- Veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, ce qu’on appelle l’employabilité
L’obligation de formation peut également découler du contrat de travail, de la convention collective applicable ou de la situation spécifique du salarié (reclassement, contrat d’insertion ou d’alternance).
En outre, toutes les entreprises doivent obligatoirement prévoir une formation pour assurer la sécurité au travail et protéger la santé de ses salariés. Cette formation doit être organisée pour les salariés nouvellement embauchés. De même pour ceux qui changent de poste de travail, et ceux qui reprennent le travail après un arrêt de travail d’au moins 21 jours.
Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de formation incendie ?
Tout d’abord, l’employeur doit établir et diffuser des instructions ou une consigne de sécurité incendie. Tous les salariés doivent être formés à donner l’alerte, utiliser les moyens de premier secours face à un début d’incendie (extincteurs), et exécuter les manœuvres nécessaires (sécurisation du poste de travail, évacuation…).
Dans les entreprises qui présentent des risques plus importants d’incendie, vous devez également former des travailleurs spécialement désignés :
- Des équipiers de première et seconde intervention
- Ceux pour l’intervention technique
- Et l’équipe dédiée à l’évacuation.
Le droit à la formation des salariés
CPF : pour qui et combien ?
Le CPF (compte personnel de formation) a pris le relais du DIF (droit individuel à la formation) en 2015. Il regroupe :
- Les droits à la formation comptabilisés en euros
- Les formations professionnelles dont peut bénéficier chaque salarié.
Pour un salarié à temps plein, le CPF est crédité chaque année à hauteur de 500 € par année de travail, avec un plafond total de 5 000 €.
Bon à savoir : pour certaines catégories de salariés, comme les travailleurs handicapés, le CPF est alimenté à hauteur de 800 € par an, avec un plafond de 8 000 €.
Les droits sont acquis :
- Automatiquement au début de l’année qui suit l’année travaillée
- Même en cas de changement ou de perte d’emploi
Mon compte formation
Pour connaître le montant des droits acquis au titre du CPF, le salarié doit se connecter au site Internet ou à l’application « Mon compte formation ».
Attention, depuis 2021, le CPF fait l’objet de nombreuses fraudes et tentatives d’arnaque. Les escrocs prennent contact avec les salariés en se faisant passer pour des agents publics, dans le but d’obtenir l’accès à leur compte formation. Ensuite, ils peuvent les inscrire à leur insu à des formations factices et « vider » leur CPF. En tant qu’employeur, n’hésitez pas à sensibiliser régulièrement vos salariés à ce risque.
Quelles sont les formations éligibles au CPF ?
Le salarié peut utiliser son CPF pour financer des formations ayant pour objectif :
- L’acquisition d’une qualification ou du socle de connaissances et de compétences
- L’accompagnement pour la validation des acquis de l’expérience (VAE)
- La réalisation d’un bilan de compétences
- La création ou la reprise d’une entreprise
- L’acquisition des compétences nécessaires à l’exercice des missions bénévoles ou de service civique
- Le financement du permis B, du permis C (poids lourd) ou du permis D (transport en commun).
La formation, un enjeu majeur pour l’entreprise
Les différentes formes de l’action de formation
Les entreprises disposent d’un outil pour recenser l’ensemble de leurs actions de formation : le plan de développement des compétences. Il inclut aussi bien les actions de formations obligatoires ou nécessaires, que les actions non obligatoires.
Par ailleurs, le salarié peut prendre l’initiative de l’action de formation, par le biais de son CPF ou d’un autre dispositif :
- La validation des acquis de l’expérience, pour obtenir une certification de qualification professionnelle ou un diplôme
- Le projet de transition professionnelle, pour engager une reconversion professionnelle, changer de métier
- La reconversion ou la promotion par alternance (ex-période de professionnalisation), dite Pro-A
Une formation peut-elle être imposée par l’employeur ?
Les salariés doivent suivre les formations dites obligatoires, soit parce qu’elles sont relatives à la sécurité, soit parce qu’elles sont nécessaires à l’exercice du métier et figurent donc dans le plan de développement des compétences. Le refus d’assister à une telle formation sans motif légitime peut constituer une faute.
En revanche, concernant les formations non obligatoires telle qu’une formation en-dehors du temps de travail, un bilan de compétence et une VAE, le salarié a le droit de refuser.
Point important : vous n’avez pas le droit d’imposer à vos salariés l’utilisation de leur CPF pour financer une formation.
Quelle sanction pour l’employeur qui ne respecte pas son obligation de formation ?
L’employeur qui ne respecterai pas son obligation de formation peut être touché par différentes sanctions.
- En cas de contentieux, l’employeur pourra être condamné à verser des dommages et intérêts au salarié concerné. Par exemple, si un salarié licencié pour insuffisance professionnelle n’a pas bénéficié des formations nécessaires
- Si un salarié n’a pas bénéficié des entretiens professionnels et d’au moins une action de formation au cours des 6 dernières années : l’employeur devra abonder le CPF de 3 000 €.
Évolution professionnelle : quelle obligation pour l’employeur ?
L’entretien professionnel
Tous les salariés, quel que soit leur contrat et le temps de travail, ont droit à un entretien professionnel :
- Tous les 2 ans
- Au retour de certains congés (maternité, parental, d’adoption, de proche aidant, sabbatique…)
L’objectif étant d’accompagner le salarié dans ses perspectives d’évolution professionnelle, en termes de qualification et d’emploi notamment. L’entretien professionnel permet également d’aborder la validation des acquis de l’expérience professionnel, le compte personnel de formation et le conseil en évolution professionnelle (CEP).
Attention à ne pas confondre l’entretien professionnel avec l’entretien d’évaluation, qui vise à effectuer un bilan du travail et apprécier l’atteinte des objectifs.
Une obligation de formation tous les 6 ans ?
Ce qui est obligatoire, c’est de réaliser tous les 6 ans un état des lieux récapitulatif, à l’occasion de l’entretien professionnel. Il permet de vérifier que le salarié a bien bénéficié :
- Des entretiens professionnels obligatoires
- D’une action de formation au moins
- D’une progression salariale ou professionnelle
Et qu’il a acquis des éléments de certification par la formation ou la validation des acquis de l’expérience.
Le financement de la formation professionnelle par l’employeur
Les employeurs participent au financement de la formation professionnelle par le biais d’une taxe, la contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance (CUFPA). Celle-ci regroupe la contribution à la formation professionnelle et la taxe d’apprentissage (TA). Le montant de cette participation est fixé à 0,55 % de la masse salariale pour les employeurs de moins de 11 salariés, et 1 % pour les employeurs de 11 salariés et plus.
Les entreprises peuvent aussi verser de l’argent sur le CPF de leurs salariés, en vertu d’un accord collectif, ou bien si un salarié dispose d’un solde insuffisant pour suivre une formation.
Par ailleurs, chaque entreprise détermine un pourcentage de la masse salariale destinée à financer les actions de formation inscrites au plan de développement des compétences.
Demande de formation à l’employeur : ce que vous devez savoir
Est-ce qu’un employeur peut refuser un droit à la formation ?
Pour les formations relevant du plan de développement des compétences, l’employeur reste libre d’accéder ou non à la demande du salarié. Idem pour les projets de reconversion ou promotion par alternance, d’autant plus qu’ils nécessitent la signature d’un avenant au contrat de travail.
Lorsque le salarié souhaite mobiliser son CPF, deux cas de figure se présentent :
- Si la formation a lieu pendant le temps de travail : l’accord de l’employeur est indispensable
- Si la formation a lieu en-dehors du temps de travail : le salarié n’a pas besoin de l’accord de son employeur.
Dans le cas d’un projet de transition professionnelle, l’employeur doit accepter la demande dès lors que le salarié justifie d’une ancienneté suffisante, effectue sa demande dans les temps, et inclut les mentions obligatoires prévues dans la loi. Il peut toutefois le reporter, dans un délai maximum de 9 mois.
Enfin, au-delà du projet professionnel de chaque salarié, il existe des formations spécifiques que l’employeur est obligé d’accepter, notamment le congé de formation des conseillers prudhommaux. Quant au congé de formation des membres du CSE (comité social et économique), l’employeur a la possibilité de le reporter s’il estime que l’absence pourrait nuire à la bonne marche de l’entreprise.
La rémunération de la formation pendant le temps de travail
Il est important de distinguer deux choses :
- le coût de la formation elle-même,
- et la rémunération des salariés qui suivent cette formation.
Le coût de la formation peut être pris en charge par l’employeur lui-même, par le CPF, par une aide financière de l’OPCO (opérateur de compétences)…
De façon générale, une formation suivie pendant le temps de travail, qu’elle soit obligatoire ou non, permet au salarié de percevoir sa rémunération de façon normale. Il conserve également ses droits relatifs aux congés payés et à l’ancienneté.
Les formations suivies en-dehors du temps de travail ne sont pas rémunérées par l’employeur, car ces absences ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif.
L’essentiel à retenir
Chaque entreprise doit remplir une obligation d’adaptation au poste de travail et de maintien dans l’emploi. Ce qui se traduit par l’organisation de formations nécessaires à l’exercice du métier, en plus des formations obligatoires relatives à la sécurité. De son côté, le salarié bénéficie de différents dispositifs pour financer ses projets de formation et d’évolution professionnelle, dont le CPF.
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