Le confinement a donné des envies d’ailleurs à de nombreux Français… Beaucoup s’interrogent sur la possibilité de concilier leur vie professionnelle avec un nouveau logement, plus spacieux et plus lointain. Mais certains salariés ont d’ores et déjà franchi le pas, sans forcément prévenir leur employeur.
Comment gérer le déménagement des salariés partis à l’occasion de la crise du Covid ? We Paie vous accompagne.
Le télétravail peut-il apporter une réponse ?
Gardez à l’esprit qu’en-dehors de l’état d’urgence sanitaire, vous ne pouvez pas imposer le télétravail à temps complet, sauf s’il est inscrit dans le contrat de travail. Et inversement pour vos salariés, qui ne peuvent exiger unilatéralement le télétravail à 100 %.
Dès lors, face à un salarié qui vous annonce son déménagement, posez-vous les questions suivantes :
- Est-il réaliste pour le salarié de parcourir chaque jour la distance entre son nouveau domicile et son lieu de travail ?
- Peut-on mettre en place le télétravail sur ce poste de façon pérenne ?
- À quelle fréquence ?
Tout dépendra donc du lieu de résidence choisi et de la nature des tâches du salarié en question.
Si ce n’est pas déjà fait, il est plus que temps de mettre en place un accord relatif au télétravail. Cela permettra de déterminer dans quel cadre il peut s’effectuer : le nombre de jours de télétravail par semaine, le nombre de jours en présentiel, la prise en charge des frais…
Dans certains cas, il faudra également prévoir des avenants au contrat de travail.
Faut-il prendre en charge les frais de transport ?
Lorsque le télétravail partiel ou complet est impossible, la question des frais de transports peut devenir problématique. En fonction de la distance à parcourir et du nombre de trajets hebdomadaires, le coût pourra représenter une somme importante, en particulier pour les petites entreprises.
Cependant, il faut savoir que tout employeur doit participer aux frais de transport des salariés, lorsqu’ils utilisent les transports publics. Métro, bus, tramway, train, location de vélo : la prise en charge s’élève à 50 % de l’abonnement (les titres à l’unité ne sont pas remboursables). Il faut se référer au tarif de 2e classe et au trajet le plus court.
Cette règle s’applique quelle que soit la distance parcourue entre le lieu de résidence habituelle et le lieu de travail. Les résidences secondaires ne sont pas concernées par l’obligation.
Concernant le mode de transport personnel : la prise en charge des frais n’est pas obligatoire. Mais une fois décidée, elle doit bénéficier à tous les salariés dans les mêmes conditions.
Pouvez-vous imposer un lieu de résidence à vos salariés ?
Sur ce point, le Code du travail est clair. Le lieu de résidence relève de la vie privée et des libertés individuelles des salariés.
Il s’agit d’ailleurs d’un critère de discrimination, au même titre que le nom de famille ou l’état de santé. De ce fait, on ne peut pas utiliser le lieu de résidence pour écarter une personne d’un recrutement ou d’une promotion, ni pour le sanctionner ou le licencier. L’exception, c’est lorsque la discrimination est positive, en favorisant par exemple des candidats résidant dans certaines zones géographiques.
L’employeur ne peut donc pas inclure une clause de résidence dans un contrat de travail. Il existe cependant quelques cas particuliers. Notamment, lorsque le travail nécessite de vivre près de son lieu de travail comme pour les pompiers ou les agents de sécurité par exemple.
Par conséquent, si votre salarié a déménagé loin de l’entreprise, vous pourrez difficilement l’obliger à revenir vivre plus près. Il faudrait pour cela prouver que le déménagement impacte sa capacité à remplir ses obligations professionnelles.
Peut-on licencier un salarié qui a déménagé ?
En principe, les employeurs ne peuvent pas utiliser le lieu de résidence comme motif de licenciement, puisque c’est un critère de discrimination.
Toutefois, dans le cas d’un déménagement, les choses sont plus complexes. Ce n’est pas le déménagement en lui-même qui est en cause, mais la capacité du salarié à remplir ses obligations.
C’est donc le licenciement pour motif personnel qui s’appliquerait : soit pour faute, soit pour insuffisance de résultats.
Mais attention : tout licenciement doit s’appuyer sur une cause réelle et sérieuse. Autrement dit, la cause doit reposer sur des faits réels, être précise et vérifiable et suffisamment importante pour justifier la rupture du contrat de travail.
Les salariés qui s’estiment victimes d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse peuvent le contester aux prud’hommes. La jurisprudence n’a pas encore clairement tranché dans ce type d’affaires, d’autant plus que le contexte sanitaire reste incertain. Il faut donc prendre en compte le risque de litiges pour l’entreprise.
L’essentiel à retenir
Les salariés ont le droit de résider où ils le souhaitent. L’employeur doit prendre en charge les frais de transport en commun, quelle que soit la distance entre le domicile et le lieu de travail. En cas de déménagement inopiné, l’employeur doit prouver son impact sur les performances du salarié pour envisager des mesures.
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