Tout salarié a droit à 5 semaines de congés payés pour une année de travail complète.Ce principe est simple en théorie, mais le calcul des congés payés peut s’avérer plus compliqué, notamment lorsqu’il faut prendre en compte les différentes absences de vos salariés.
Aujourd’hui, WE PAIE vous propose de faire le point sur les conséquences de la maladie sur les congés payés.
Comment calculer le nombre de congés payés ?
Pour commencer, il est important de connaître la méthode de calcul du nombre de congés payés, définie par le Code du travail. Elle correspond à 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur, soit un total de 30 jours ou 5 semaines pour une année complète.
La période de référence
La première notion à définir est celle d’année complète, autrement appelée période de référence. Il s’agit de la période à prendre en compte pour le calcul du droit à congé. Par défaut, la période de référence s’étend du 1er juin au 31 mai. Mais un autre point de départ peur être fixé par un accord d’entreprise ou un accord de branche.
Concernant les professions où l’employeur est tenu de s’affilier à une caisse de congé (comme le BTP par exemple), l’année de référence débute le 1er avril.
La notion de travail effectif
Il vous faut ensuite déterminer la durée de travail effectif. Un mois de travail effectif correspond à 4 semaines ou 24 jours de travail.
Certaines périodes d’absence sont assimilées à du travail effectif, comme les congés payés, les congés de maternité et paternité, les formations, ou encore les arrêts de travail pour maladie professionnelle ou accident du travail.
En revanche, les arrêts de travail pour maladie « ordinaire » ne sont pas assimilés à du travail effectif, sauf disposition conventionnelle contraire. Lorsqu’ils sont malades, vos salariés n’acquièrent pas de droit à congés payés.
Quelle est l’incidence de la maladie lorsque des congés payés sont prévus ?
Qu’advient-il des congés payés lorsque votre salarié est malade ? Différents cas de figure s’appliquent.
Si votre salarié est absent pour maladie au moment du départ en congés
Si l’arrêt de travail prend fin avant la clôture de la période des congés payés légale ou conventionnelle, votre salarié a droit au report de ses congés payés annuels, mais c’est à vous de décider des dates du congé reporté.
Si l’arrêt de travail prend fin après la clôture de la période des congés, votre salarié bénéficie également d’un droit au report de ses congés payés annuels, mais selon des modalités non précisées par la loi.
Si votre salarié tombe malade pendant ses congés
Sauf disposition conventionnelle, votre salarié ne peut exiger le report de son congé, ni son prolongement pour compenser la durée de la maladie. Il doit donc reprendre le travail à la date prévue, sous réserve que son arrêt de travail ait pris fin.
Toutefois, la législation européenne considère que le droit au report des congés s’applique également au salarié malade pendant ses congés, même en l’absence de disposition conventionnelle. Ainsi, si vous décidez dans cette situation de refuser le report des congés, votre salarié peut saisir le conseil des prud’hommes.
Pendant cette période, votre salarié perçoit son indemnité de congés payés, ainsi que les indemnités journalières de maladie versée par la Sécurité sociale. Mais il ne touche pas le complément de rémunération conventionnel.
Les modalités du report de congés
Il faut savoir que le Code du travail ne prévoit pas de délai maximal de report. C’est donc le délai de prescription de 3 ans (à compter de l’expiration de la période légale ou conventionnelle au cours de laquelle les congés auraient pu être pris) qui s’applique.
Dans tous les cas, le report doit être effectif : il n’est pas possible de verser une indemnité compensatrice par exemple.
Quel est l’impact des absences liées au covid-19 sur les congés payés ?
Dans le cadre de la crise sanitaire liée au Covid-19, le gouvernement a mis en place des arrêts de travail dérogatoires. Ils concernaient notamment les salariés devant garder leurs enfants de moins de 16 ans, mais aussi les salariés considérés comme vulnérables ou ceux cohabitant avec une personne vulnérable.
Ces arrêts dérogatoires sont assimilés à des arrêts de travail pour maladie. De ce fait, les mêmes règles s’appliquent et les périodes correspondantes ne sont pas prises en compte pour le calcul de l’acquisition des droits à congés payés.
En revanche, les heures chômées au titre de l’activité partielle sont assimilées à des périodes de travail et sont donc prises en compte.
