Si vous envisagez un licenciement économique, vous devrez respecter un certain nombre d’obligations et de formalités, en fonction de la taille de l’entreprise et du nombre de salariés concernés. WE PAIE vous propose aujourd’hui un focus sur le congé de reclassement.
Pour quelles entreprises et pour quels salariés ?
Vous envisagez de licencier des salariés pour motif économique ? Vous devez leur proposer un congé de reclassement, dès lors que votre entreprise compte plus de 1 000 salariés. Ou bien si elle appartient à un groupe ayant un effectif cumulé d’au moins 1 000 salariés.
Le congé de reclassement concerne tous les salariés, quel que soit leur âge et leur ancienneté.
Toutefois, il existe quelques exceptions. Vous n’aurez pas à proposer le congé de reclassement dans les cas suivants :
- L’entreprise est en redressement ou en liquidation judiciaire
- Le salarié accepte un congé de mobilité.
Si votre entreprise compte moins de 1 000 salariés, Vos obligations sont différentes : vous devez leur proposer un contrat de sécurisation professionnelle (CSP).
À quoi sert le congé de reclassement ?
L’objectif du congé de reclassement est de permettre au salarié de retrouver rapidement un emploi à l’issue de son licenciement. Et ainsi éviter une longue période de chômage. Pour cela, il va pouvoir bénéficier des différentes mesures suivantes :
- Un entretien d’évaluation et d’orientation réalisé par une cellule d’accompagnement de recherche d’emploi
- Un suivi individualisé et régulier par la cellule d’accompagnement
- Des actions de formation professionnelle ou de validation des acquis de l’expérience (VAE)
C’est à l’employeur de financer toutes ces actions, auxquelles le salarié doit participer.
Pendant son congé de reclassement, le salarié peut également travailler en intérim ou en CDD pour une autre entreprise. Ces périodes entraînent alors la suspension du congé.
Dans quelles conditions se déroule le congé de reclassement ?
Le congé de reclassement dure généralement entre 4 et 12 mois. Si le salarié suit une action de formation, le congé couvre cette période, dans une limite de 12 mois. Et en cas de reconversion professionnelle, il peut s’étendre jusqu’à 24 mois.
Il s’effectue pendant le préavis, dont le terme est reporté jusqu’à la fin du congé de reclassement. Le contrat de travail du salarié est suspendu mais il continue de faire partie de l’effectif de l’entreprise. À ce titre, il bénéficie de la sécurité sociale.
L’employeur prend également en charge sa rémunération pendant le congé de reclassement, en lui versant :
- Pendant la durée qui correspond à celle du préavis : sa rémunération habituelle
- Si le congé dépasse la durée du préavis : une allocation mensuelle égale à au moins 65 % de la rémunération brute moyenne des 12 mois précédant la notification du licenciement. Elle ne peut pas être inférieure à 1 321,40 €, soit 85 % du SMIC en 2021. Cette allocation est exonérée de cotisations et contributions sociales (sauf CSG et CRDS).
Ainsi lui remet-il un bulletin de salaire chaque mois, précisant le montant et le mode de calcul.
Quelle est la procédure à suivre ?
L’employeur doit d’abord consulter le CSE pour fixer la durée du congé de reclassement. Ensuite, le salarié est informé des conditions du congé de reclassement, en fonction de la procédure de licenciement.
- Si le licenciement concerne moins de 10 salariés sur une période de 30 jours, vous devrez informer le salarié lors de l’entretien préalable au licenciement.
- S’il concerne au moins 10 salariés sur une période de 30 jours, vous devrez effectuer cette information lors de la dernière réunion du CSE (comité social et économique).
Attention, il faut obligatoirement proposer le congé de reclassement dans la lettre de licenciement.
De son côté, le salarié a 8 jours à compter de la notification de la lettre de licenciement, pour répondre. S’il accepte, le congé de reclassement débute à l’expiration du délai de 8 jours. Il n’aura pas à exécuter son préavis.
Le salarié peut également refuser la proposition, ou ne pas répondre. Il faudra alors mettre en œuvre toutes les mesures d’adaptation et de reclassement prévues, avant de procéder au licenciement.
L’essentiel à retenir
Le congé de reclassement vise à faciliter le retour à l’emploi en cas de licenciement économique. Il doit obligatoirement être proposé dans les entreprises de plus de 1 000 salariés. Pendant cette période, c’est l’employeur qui prend en charge la rémunération et les actions de formation.
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