Contrairement au CDI, le CDD se rapporte à une tâche précise et temporaire. Considéré comme un contrat « rigide » : il ne peut être rompu avant son terme, sauf exceptions. WE PAIE vous présente aujourd’hui les différentes situations exceptionnelles justifiant une rupture anticipée de CDD.
Rupture anticipée d’un CDD : les situations prévues par les articles L1243-1 à L1243-4 du Code du travail
Tout d’abord, le contrat peut être rompu à tout moment pendant la période d’essai. À condition néanmoins de respecter un délai de prévenance dont la durée varie en fonction du temps de présence dans l’entreprise.
Hors période d’essai, le cas de figure le plus simple est lorsque le souhait de mettre fin au CDD résulte d’un commun accord. Le préavis est alors facultatif et sa durée peut être librement négociée.
Sinon, la loi prévoit plusieurs situations dans lesquelles il est possible de rompre le CDD avant son terme :
- À l’initiative de votre salarié lorsqu’il a trouvé un autre poste en CDI, ce dont il peut justifier par une promesse d’embauche ou un contrat de travail
- En cas d’inaptitude de votre salarié. Auquel cas elle doit être constatée par le médecin du travail
- Une faute grave de votre salarié, telles que des absences injustifiées ou un abandon de poste. Il peut aussi s’agir d’indiscipline, d’un comportement violent ou injurieux, de harcèlement à l’encontre de l’employeur ou de collègues, de vols ou d’état d’ivresse sur le lieu de travail
- Un cas de force majeure : elle résulte d’un événement extérieur, irrésistible dans son exécution et imprévisible lors de la conclusion du contrat (incendie entraînant la destruction totale de l’entreprise, retrait d’un agrément obligatoire pour exercer l’activité…)
À savoir que si le CDD est rompu avant terme et en-dehors des conditions prévues par la loi, la partie à l’initiative du départ doit des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi.
Cas de force majeure et COVID-19
La question de la force majeure s’est récemment posée dans le cadre de la crise sanitaire et économique liée au coronavirus. On peut considérer que sa propagation constitue un événement extérieur et irrésistible. Mais au niveau du troisième critère, soit l’imprévisibilité, les choses sont plus nuancées.
En effet, même si le terme « force majeure » a été souvent employé y compris par le gouvernement, c’est au juge qu’il appartient de se prononcer. Pour rappel, l’épidémie de grippe H1N1 de 2009, pourtant annoncée et prévue, n’avait pas été considérée comme événement de force majeure par la justice.
En ce qui concerne le coronavirus, même si l’ampleur de la crise a surpris la majorité des acteurs économiques, il faut reconnaître que l’OMS (Organisation Mondiale de la Santé) a déclaré dès le 30 janvier 2020 qu’il représentait une « urgence de santé publique de portée internationale ».
Évidemment, les capacités d’anticipation à ce moment-là n’étaient pas les mêmes entre une TPE et une multinationale. Mais au regard des connaissances dont nous disposons aujourd’hui, il sera probablement difficile de faire valoir la force majeure pour la rupture d’un CDD signé après la « première vague ».
Sachant que les salariés peuvent se tourner vers les prud’hommes s’ils estiment que la force majeure n’est pas caractérisée, la prudence est de mise.
Les formalités à respecter selon les différents cas de figure
En cas de départ de votre salarié en raison d’une embauche en CDI
Il doit respecter un préavis d’une durée maximale de 2 semaines, sauf si vous l’en dispensez.
Lorsque votre salarié en CDD a été reconnu inapte par la médecine du travail
Vous devez essayer de le reclasser, ou à défaut rompre le CDD dans un délai d’un mois à partir de la date de l’examen médical. Vous devrez alors verser une indemnité de rupture, d’un montant au moins égal à celui de l’indemnité de licenciement, voire au double si l’inaptitude est d’origine professionnelle.
Si votre salarié commet une faute grave
Vous devez appliquer la procédure de licenciement. Son départ est immédiat et il n’aura donc pas à effectuer de préavis. La seule indemnité à laquelle il pourra prétendre est l’indemnité compensatrice de congés payés, s’il en remplit les conditions.
Enfin, en cas de force majeure, aucun préavis n’est effectué puisque le contrat est immédiatement rompu, sans passer par la procédure de licenciement. En revanche, vous devrez verser une indemnité compensatrice, équivalente aux rémunérations qui auraient dû être perçues jusqu’au terme du contrat.
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