La rupture conventionnelle permet de mettre fin au CDI d’un salarié d’un commun accord. Cette procédure à l’amiable présente des avantages pour l’employeur comme pour le salarié. Mais, elle suppose de suivre des règles et un calendrier précis pour être valable. D’autant plus lorsqu’elle concerne un salarié protégé. Comment gérer la rupture conventionnelle d’un salarié protégé ? WE PAIE vous accompagne sur toutes les questions sociales pour gérer vos salariés conformément à la législation sociale.
Qu’est-ce qu’une rupture conventionnelle ?
La rupture conventionnelle permet de mettre fin au contrat de travail de façon amiable. Contrairement à la démission et au licenciement, elle s’effectue d’un commun accord entre l’employeur et le salarié.
À savoir que la rupture conventionnelle concerne uniquement les salariés en CDI.
Quels sont les motifs justifiant une rupture conventionnelle ?
Différentes raisons peuvent motiver une rupture conventionnelle : volonté de poursuivre un autre projet professionnel, impératifs familiaux, insatisfaction, conflit, etc.
La rupture conventionnelle est avantageuse pour le salarié, étant donné qu’elle lui permet de bénéficier par la suite des allocations chômage. L’employeur y trouve également son compte, puisqu’il peut ainsi se séparer d’un salarié de façon plutôt rapide et apaisée.
Dans tous les cas, le consentement de chaque partie doit être libre et éclairé. La rupture conventionnelle ne doit pas servir à « déguiser » le licenciement d’un salarié.
À savoir qu’une rupture conventionnelle peut aussi être conclue pendant certaines périodes de suspension du contrat de travail : maladie, accident du travail ou maladie professionnelle, congé de maternité, congé parental, congé sabbatique.
Comment demander une rupture conventionnelle ?
La loi n’impose pas de formalisme particulier pour demander une rupture conventionnelle ; l’écrit devant être privilégié pour conserver une trace.
En revanche, il existe une procédure spécifique à suivre pour assurer la validité de la rupture conventionnelle, notamment si elle concerne un salarié protégé.
Quelles sont les règles en matière de rupture conventionnelle d’un salarié protégé ?
Qui est considéré comme salarié protégé ?
L’article L2411-1 du Code du travail dresse la liste des salariés protégés, comprenant notamment les :
- Membres élus au CSE (comité social et économique)
- Délégués syndicaux
- Représentants de la section syndicale
- Représentants désignés dans le cadre d’un redressement ou d’une liquidation judiciaire
- Membres des commissions paritaires régionales interprofessionnelles
- Salariés ayant demandé l’organisation d’élections des représentants du personnel
- Salariés mandatés pour négocier des accords collectifs
- Conseillers du salarié qui l’assistent dans le cadre d’une procédure de licenciement
- Défenseurs syndicaux qui assistent le salarié dans le cadre d’une procédure contentieuse
- Conseillers prud’hommaux
Pour ces salariés, le licenciement et la rupture conventionnelle restent évidemment possibles, mais l’employeur doit suivre des modalités strictes. Le non-respect de la procédure expose l’employeur à un risque de litige, voire à la requalification de la rupture conventionnelle en licenciement sans cause réelle ni sérieuse par le conseil des prud’hommes.
À savoir que le statut de salarié protégé concerne aussi bien les titulaires que les suppléants et les anciens élus.
Quid de la maternité et du handicap ?
Au-delà des salariés protégés à proprement parler, certaines situations ouvrent droit à une protection particulière contre le licenciement. C’est notamment le cas des femmes enceintes ou des personnes en situation de handicap.
Mais dans le cadre d’une rupture conventionnelle, ces salariés ne sont pas considérés comme des salariés protégés nécessitant de suivre une procédure spécifique.
Quelles sont les modalités et la procédure à suivre ?
Entretien et convention de rupture
Vous devez obligatoirement prévoir un entretien avec votre salarié pour définir les conditions de la rupture. Durant cet entretien, vous devrez vous mettre d’accord sur la date de fin de contrat et le montant de l’indemnité de rupture. Plusieurs entretiens peuvent être nécessaires.
À savoir que ce montant ne peut pas être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement prévue à l’article L. 1234-9 du Code du travail. Nous en reparlerons plus loin.
Ces éléments constituent la base sur laquelle rédiger la convention de rupture conventionnelle. Vous devrez en remettre un exemplaire daté et signé au salarié.
Votre salarié peut se faire assister par un membre élu du CSE, un délégué du personnel ou tout autre salarié. Il peut sinon choisir un conseiller sur une liste consultable auprès de l’inspection du travail (DREETS) ou de la mairie. Auquel cas il doit vous en informer avant l’entretien pour que vous puissiez également vous faire assister par un salarié de l’entreprise, ou si votre entreprise compte moins de 50 salariés :
- Soit, une personne qui relève de la même branche d’activité
- Soit, une personne qui appartient à votre organisation syndicale d’employeurs
Vous devrez alors à votre tour en informer votre salarié.
Quels sont les délais à respecter ?
Le Code du travail ne prévoit pas de délai à respecter entre l’envoi de la convocation, la date de l’entretien et la date de signature de la convention de rupture.
Mais il existe un délai de rétractation de 15 jours calendaires (tous les jours comptent) à compter du lendemain de la date de signature. L’employeur comme le salarié peuvent changer d’avis, à condition d’en informer l’autre partie par lettre recommandée avec accusé de réception (LR/AR) ou remise en main propre contre décharge, signée et mentionnant la date de remise.
Notez que si le dernier jour du délai tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié, il est prolongé jusqu’au premier jour ouvrable suivant. De même, le changement d’avis ne suppose aucune obligation de se justifier.
Le salarié doit-il effectuer un préavis ?
Non, la notion de préavis ne s’applique pas à la rupture conventionnelle. C’est la convention de rupture qui définit la date de fin du contrat de travail. Ce simulateur vous permet de calculer la date de fin de contrat en tenant compte du délai de rétractation.
Quelles sont les autorisations nécessaires pour un salarié protégé ?
Une consultation du CSE obligatoire
Employeurs, avant de signer la convention de rupture, vous devez obligatoirement consulter le CSE lorsque la procédure concerne :
- Un membre de la délégation élue du personnel au CSE
- Un représentant syndical au CSE
- Un représentant de proximité (dont les attributions sont définies par un accord d’entreprise)
Le CSE dispose ensuite d’un mois pour rendre son avis, favorable ou négatif. Le délai est porté à deux mois en cas d’intervention d’un expert.
L’obligation de consulter le CSE s’applique aux :
- Entreprises d’au moins 50 salariés
- Entreprises comptant entre 11 et 49 salariés, si la consultation est prévue par un accord collectif.
À savoir que même en cas d’avis négatif du CSE, vous pouvez signer la convention de rupture avec le salarié protégé sans avoir à en modifier les éléments.
Une seconde obligation : l’autorisation de l’inspection du travail
En règle générale, la convention de rupture conventionnelle fait l’objet d’une demande d’homologation à la DDETSPP (direction départementale de l’emploi, du travail et des solidarités et de la protection des populations) grâce à un téléservice.
Mais pour un salarié protégé, il faut d’abord obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail. Elle est indispensable pour que la rupture conventionnelle prenne effet.
En conséquence, une fois le délai de rétractation de 15 jours écoulé, vous devez remplir le formulaire Cerfa de rupture conventionnelle. Le procès-verbal de la réunion du CSE doit être joint au document. Vous trouverez les coordonnées de la section de l’inspection du travail compétente sur le site de la Dreets. L’inspection du travail va ainsi vérifier la liberté de consentement des parties. Elle va s’assurer de l’absence de pression possiblement exercée sur le salarié protégé.
Quand elle est autorisée, la rupture du contrat de travail peut intervenir dès le lendemain.
En revanche, la demande d’autorisation est considérée comme rejetée en l’absence de réponse au bout de deux mois.
De quoi est constitué le solde de tout compte après une rupture conventionnelle ?
Quelles sont les indemnités en cas de rupture conventionnelle ?
La rupture conventionnelle entraîne le versement d’une indemnité spécifique au salarié, qui ne peut pas être inférieure au montant de l’indemnité légale de licenciement. Le montant varie selon la rémunération et l’ancienneté du salarié. Vous pouvez l’estimer grâce à ce simulateur.
De plus, vous devrez verser à votre salarié une indemnité compensatrice de congés payés, si jamais il lui reste des congés payés non pris. À moins d’appartenir au BTP, auquel cas le salarié bénéficie de la portabilité de ses droits à CP d’un employeur à l’autre.
Quels sont les documents obligatoires à remettre au salarié ?
Au moment de son départ, vous devez remettre à votre salarié les documents suivants :
- Un certificat de travail
- Une attestation France Travail
- Un reçu pour solde de tout compte
- Un état récapitulatif des sommes épargnées au titre de l’épargne salariale
L’essentiel à retenir
À partir du moment où la rupture conventionnelle concerne un salarié protégé, vous devez :
- Consulter le CSE, dès lors que le salarié est membre du CSE, représentant syndical au CSE ou représentant de proximité
- Obtenir l’autorisation de l’inspection du travail.
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