D’après le baromètre Qualisocial x Ipsos, 1 salarié sur 3 déclarait avoir été victime de harcèlement au travail en 2022, et 4 sur 10 déclaraient en avoir été témoins. C’est un sujet d’ampleur auquel vous pouvez donc être confronté dans votre entreprise. Sachant que le Code du travail vous impose de mener une enquête interne, comment reconnaître les signes d’un harcèlement au travail ? Quelles doivent être vos premières réponses ? Cabinet d’externalisation de la paie, nous vous donnons quelques pistes pour traiter au mieux les éventuels signalements : les recours, la prévention etc.
C’est quoi le harcèlement au travail ? Définition
Moral, psychologique, sexuel : quels sont les types de harcèlement en entreprise ?
Le harcèlement peut intervenir dans toutes les sphères de la vie de vos salariés : dans leur vie personnelle, sociale, mais aussi professionnelle.
Au travail, le harcèlement prend généralement deux formes :
- Le harcèlement moral ou psychologique : c’est le fait d’imposer des gestes, paroles, comportements répétés qui dégradent les conditions de travail d’un salarié
- Le harcèlement sexuel : la répétition de comportements à connotation sexuelle non désirés. Le fait d’exercer une pression grave pour obtenir un acte de nature sexuelle est également assimilé à du harcèlement sexuel.
Point important : le harcèlement peut tout à fait être reconnu en l’absence de lien hiérarchique entre le harceleur et sa victime.
Comment se caractérise le harcèlement moral ?
Interdit par le Code du travail. trois conditions permettent de caractériser le harcèlement moral au travail :
- Des agissements répétés
- Une dégradation des conditions de travail
- Un dommage causé au salarié : en portant atteinte à ses droits et à sa dignité, en altérant sa santé physique ou mentale, ou en menaçant son évolution professionnelle
Comment se caractérise le harcèlement sexuel ?
Quant au harcèlement sexuel, il est est caractérisé par des comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui ont pour effet de :
- Porter atteinte à la dignité d’un salarié en raison de leur caractère dégradant ou humiliant
- Ou créer une situation intimidante, hostile ou offensante
Harcèlement au travail : comment prouver que votre salarié est harcelé ?
Qu’est-ce qui est considéré comme du harcèlement moral ?
La jurisprudence donne de nombreux exemples de situations considérées comme du harcèlement moral au travail. On peut citer notamment :
- Les critiques incessantes
- Les insultes régulières et répétées, brimades, humiliations, menaces
- La privation de travail ou à l’inverse une charge excessive
- La « mise au placard »
- Des conditions de travail dégradantes
- L’absence de consigne ou des consignes contradictoires
- Le refus de toute communication
- L’assignation de tâches dépourvues de sens ou sans rapport avec les fonctions
Qu’est-ce qui est considéré comme du harcèlement sexuel ?
Concernant le harcèlement sexuel au travail, il peut se manifester de différentes façons, telles que :
- Des remarques sur l’apparence physique ou la tenue
- Des propos à connotation sexuelle ou sexiste
- La mise en évidence de textes, images, vidéos ou objets à caractère explicite
- Des contacts physiques non désirés
- Des cadeaux nombreux gênants, malgré des refus successifs
- Des propos ou questions d’ordre intime
- Des actes sexuels mimés
Comment réagir en cas de harcèlement au travail ?
Mener une enquête interne
Les faits de harcèlement moral ou sexuel peuvent vous être rapportés par :
- Le salarié lui-même
- Sa hiérarchie
- Les représentants du personnel ou le CSE en vertu de son droit d’alerte
- L’inspection du travail
Dans tous les cas, le Code du travail vous impose de mener une enquête interne, et de vous concentrer sur les faits pour garder un maximum d’objectivité.
Pour cela, vous devrez réunir le plus d’informations possible, à la fois précises et détaillées. Il faudra se tourner vers la personne qui a signalé le harcèlement, et potentiellement interroger les autres salariés : collègues et supérieurs hiérarchiques.
Établir la matérialité des faits
Vu le nombre important de cas de figure, employeur et victime doivent rassembler les faits précis et concordants pour pouvoir prouver le harcèlement au travail, quel qu’il soit.
- Les traces écrites : e-mails, sms, notes, etc.
- Les documents internes à l’entreprise : fiches de paie, plannings
- Les enregistrements : messages téléphoniques
- Les témoignages d’autres collègues ou de tiers (livreurs, clients, fournisseurs, etc.)
- Le certificat médical du médecin traitant
- Les comptes rendus effectués par la victime au moment des faits, sous la forme d’un carnet de bord par exemple.
Ces différentes preuves permettent d’établir la matérialité des faits. Elles peuvent être réunies par le salarié victime du harcèlement moral, et/ou par l’employeur, qui a aussi un rôle à jouer.
Assurer la protection du salarié victime de harcèlement
Votre premier réflexe doit être d’assurer la protection du salarié victime de harcèlement. Ainsi, selon la gravité des faits, vous pouvez envisager de retirer le salarié de son poste de travail ou prononcer une mise à pied conservatoire à l’encontre du salarié présumé fautif.
À savoir que le salarié victime ou témoin de harcèlement moral ou sexuel bénéficie de la protection de la loi contre les mesures de représailles tel que le licenciement.
Ce n’est qu’au terme d’une analyse rigoureuse des éléments disponibles que vous pourrez déterminer si les faits sont constitutifs de harcèlement, et prendre les mesures nécessaires.
Bon à savoir : dans les cas de harcèlement moral, la victime ou la personne mise en cause ont la possibilité de demander une procédure de médiation, en concertation avec l’employeur.
Sanctionner
Les faits de harcèlement peuvent donner lieu à deux types de sanctions.
Au niveau de l’entreprise, vous pouvez mettre en œuvre une procédure disciplinaire allant jusqu’au licenciement pour faute grave. Attention : le Code du travail vous impose de déclencher la procédure disciplinaire dans un délai de 2 mois à partir du moment où vous avez connaissance des faits fautifs.
Au niveau pénal, l’auteur de faits de harcèlement moral ou sexuel peut se voir prononcer une peine allant jusqu’à deux ans d’emprisonnement et 30 000 € d’amende. La présence de circonstances aggravantes peut porter la sanction à trois ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende.
Que faire, qui alerter en cas de harcèlement par l’employeur lui-même ?
Dans certaines situations, il peut arriver que le salarié victime de harcèlement ne trouve pas l’aide dont il a besoin auprès de son employeur. Soit parce que c’est l’employeur lui-même qui commet ce harcèlement, soit parce que les signalements effectués n’ont pas été pris au sérieux.
Le salarié peut se tourner vers les acteurs suivants :
- Les représentants du personnel
- L’inspection du travail
- La médecine du travail
- Le conseil des prud’hommes
- Le Défenseur des droits, si le harcèlement semble motivé par une discrimination
Comment porter plainte pour harcèlement ?
Le harcèlement étant un délit reconnu par le Code pénal, un salarié s’estimant victime a la possibilité de saisir un juge pénal, dans un délai de 6 ans à partir du fait le plus récent de harcèlement. C’est le tribunal correctionnel qui est compétent pour juger ces affaires.
Si vous êtes, en tant qu’employeur, l’auteur des faits de harcèlement, vous vous exposez aux sanctions prévues par le Code pénal.
Mais même si le harcèlement est le fait d’un autre salarié, votre responsabilité d’employeur pourra être mise en cause. Ainsi, une victime de harcèlement peut à la fois porter plainte contre l’auteur des faits au pénal, et saisir le conseil des prud’hommes pour obtenir réparation du préjudice auprès de son employeur, en demandant des dommages et intérêts.
Au-delà des éventuelles condamnations, la façon dont vous allez gérer les cas de harcèlement aura des répercussions en interne, sur l’ensemble de votre personnel, mais aussi en externe, en termes de réputation. Votre marque employeur en prendrait un coup !
Lutte contre le harcèlement moral : l’importance de la prévention
Ne vous voilez pas la face ! Le harcèlement au travail peut survenir dans tous les secteurs d’activité et tous les types de structures, de toutes les tailles. En conséquence, la mise en place d’une véritable politique de prévention est indispensable. Elle entre dans le cadre de votre obligation de sécurité et de protection de la santé de vos salariés, tant physique que mentale.
La lutte contre le harcèlement au travail passe à la fois par l’information de tous les salariés, et par la formation des managers. Cette sensibilisation étant nécessaire pour repérer l’existence de situations de harcèlement, qui ne font pas toujours l’objet d’un signalement par les victimes.
À savoir qu’à partir de 50 salariés, vous avez en plus l’obligation de mettre en place un règlement intérieur. Il comporte certaines clauses obligatoires, notamment les dispositions concernant le harcèlement moral et sexuel.
L’essentiel à retenir
Le harcèlement au travail, qu’il soit moral ou sexuel, se reconnaît suite à une analyse de faits concordants. Il fait l’objet de sanctions disciplinaires et pénales.
La législation sociale étant en constante évolution, nous prenons en charge le cycle de paie de vos salariés ET votre veille règlementaire. En nous confiant vos obligations sociales, vous bénéficiez en plus de nos conseils et expertises sur tous les sujets RH. Contactez nos gestionnaires de paie !
