De nombreux événements rythment la vie de vos salariés et par conséquent le fonctionnement de l’entreprise. Parmi les congés pour absence, le congé maternité s’inscrit dans un cadre bien précis, qui comporte plusieurs obligations pour l’employeur. We Paie vous aide à faire le point sur les dispositions à respecter avant, pendant et après le congé maternité.
Avant le départ en congé maternité
Votre salariée doit vous prévenir par lettre recommandée avec avis de réception, ou lettre remise contre récépissé. Le motif et les dates présumées de début et de fin du congé maternité doivent être indiqués.
À noter : cette information doit vous parvenir avant le début du congé, mais il n’y a pas de délai défini.
En parallèle, votre salariée doit déclarer sa grossesse à sa caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) et à sa caisse d’allocations familiales (CAF) pour bénéficier des indemnités maternité.
Précisons que dans l’absolu, les salariées n’ont aucune obligation de déclarer leur état de grossesse à leur employeur. C’est le fait de demander à bénéficier des dispositions légales, à savoir le congé maternité, qui leur impose de faire cette annonce. En tant qu’employeur, vous n’avez pas le droit de l’interroger à ce sujet. L’article L1225-1 du Code du travail précise en effet qu’il est « interdit de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l’état de grossesse de l’intéressée ».
En outre, certaines conventions collectives accordent une réduction du temps de travail aux salariées enceintes, avant leur départ en congé. Cet aménagement est variable, et peut également découler d’un accord collectif ou d’un usage. Pensez à vérifier les dispositions applicables au sein de votre entreprise.
Pendant l’absence de votre salariée en congé maternité : qui paie ?
Même si le congé maternité est une absence qui entraîne la suspension du contrat de travail, vous devez respecter plusieurs dispositions pendant son déroulement.
Tout d’abord, la durée du congé maternité. En théorie, il dure au total 16 semaines : 6 semaines avant l’accouchement et 10 semaines après. Toutefois, le congé peut durer plus longtemps en cas de grossesse multiple, ou bien à partir du troisième enfant. Votre salariée peut répartir différemment ses jours de congés entre la période prénatale et postnatale, avec certaines limitations.
Ensuite, le niveau d’indemnisation répond également à des règles précises. D’une part, votre salariée enceinte perçoit, sous conditions, des indemnités versées par la Sécurité sociale. C’est pourquoi vous devez rapidement transmettre l’attestation de salaire à la CPAM, par courrier ou en ligne. Ce document permettra de calculer le montant des indemnités. D’autre part, reportez-vous à votre convention collective, car certains textes prévoient un maintien intégral du salaire. Il faudra donc verser un complément.
Votre salariée continue par ailleurs d’accumuler de l’ancienneté. Elle a le droit aux mêmes évolutions salariales que ses autres collègues relevant de la même catégorie professionnelle.
Enfin, sachez que vous ne pouvez pas licencier vos salariées en congé maternité. Elles bénéficient donc d’une protection dès le début de la période prénatale, ainsi que durant les congés pris immédiatement après le congé maternité, et pendant les 10 semaines suivant l’expiration de chaque période.
Au retour du congé maternité
À l’issue du congé maternité, il arrive que les jeunes mères effectuent une demande de congé parental d’éducation. Vous ne pouvez pas le refuser, dès lors que votre salariée justifie d’au moins un 1 an d’ancienneté dans l’entreprise. Ce congé parental dure au maximum 1 an, renouvelable 2 fois.
Lorsque votre collaboratrice revient effectivement dans l’entreprise, assurez-vous qu’elle a bénéficié de la visite médicale de reprise. Elle doit être réalisée par le médecin du travail dans les 8 jours suivant la reprise.
De votre côté, vous devez planifier un entretien professionnel avec votre salariée pour évoquer ses perspectives d’évolution professionnelle. Dans tous les cas, elle doit retrouver son emploi précédent, ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
Pour finir, sachez que votre salariée peut sous certaines conditions, démissionner sans avoir à effectuer de préavis. Cette possibilité existe pendant les 2 mois suivant la naissance, lorsque la rupture du contrat de travail résulte de sa volonté d’élever son enfant. Elle doit néanmoins vous prévenir au moins 15 jours avant son départ par lettre recommandée. Après son départ effectif, votre ex-salariée bénéficie d’une priorité de réembauche pendant 1 an.
Notre mission ? vous guider et vous accompagner dans la gestion de vos obligations sociales et dans tous les aspects liés aux ressources humaines. Contactez-nos gestionnaires de paie !
