Indispensable dans certains secteurs, le travail de nuit s’inscrit dans un cadre réglementaire précis, afin de répondre à des impératifs de protection de la santé et de la sécurité.
We Paie vous propose aujourd’hui de faire le point sur les règles qui encadrent le travail de nuit.
Travail de nuit : le cadre légal
En général, le travail de nuit correspond à tout travail effectué :
- Entre 21 heures et 6 heures
- Au cours d’une période d’au moins 9 heures consécutives, comprenant l’intervalle entre minuit et 5 heures.
Il existe des dérogations propres à certains secteurs : production rédactionnelle et industrielle de presse, radio, télévision, production et exploitation cinématographiques, spectacle vivant et discothèques. Pour ces activités, la période de travail de nuit est définie :
- Entre minuit et 7 heures
- Au moins 7 heures consécutives, comprenant l’intervalle entre minuit et 5 heures.
Le travail de nuit ne doit pas dépasser les durées maximales suivantes :
- 8 heures de suite, sauf accord collectif ou circonstances exceptionnelles
- 40 heures par semaine, la durée hebdomadaire étant calculée sur une période de 12 semaines.
Un repos quotidien de 11 heures doit suivre la période travaillée. Par ailleurs, une contrepartie sous forme de repos compensatoire est obligatoire, accompagnée le cas échéant d’une majoration de salaire.
En outre, la loi Macron du 6 août 2015 a instauré le travail en soirée, de 21 heures à minuit. Il concerne exclusivement les commerces situés dans les zones touristiques internationales (ZTI) et s’accomplit sur la base du volontariat des salariés.
Un suivi spécifique pour le salarié travailleur de nuit
Le salarié relève du statut de travailleur de nuit à partir du moment où il accomplit :
- 3 heures de travail de nuit quotidiennes au moins 2 fois par semaine
- Au moins 270 heures de travail de nuit sur une période de référence de 12 mois consécutifs. Le heures travaillées en soirée sont incluses.
À noter : sauf dérogation dans certains secteurs (exemple : boulangerie), le travail de nuit des jeunes de moins de 18 ans est interdit.
Les travailleurs de nuit font l’objet d’un suivi individuel régulier par la médecine du travail :
- Une visite d’information et de prévention préalablement à l’affectation sur le poste
- Le médecin du travail peut fixer à l’issue de la visite une périodicité de suivi dans le cadre d’un protocole
- Des examens complémentaires, à la charge de l’employeur, peuvent également être prescrits.
Le médecin du travail peut demander l’affectation d’un salarié sur un poste de jour, lorsqu’il estime son état de santé incompatible avec le travail de nuit. Il peut également recommander le reclassement sur un poste de jour d’une salariée enceinte ou venant d’accoucher.
Par ailleurs, le salarié peut demander de lui-même son affectation à un poste de jour, si le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses (garde d’enfants par exemple).
Comment mettre en place le travail de nuit au sein de l’entreprise ?
Le travail de nuit doit rester exceptionnel et répondre à la nécessité d’assurer la continuité d’activité économique, ou des services d’utilité sociale.
C’est pourquoi il vaut mieux élaborer un accord collectif, au niveau de l’entreprise ou de l’établissement, ou à défaut se référer à une convention ou accord collectif de branche. Le texte permet de justifier le recours au travail de nuit, et d’en prévoir les modalités, notamment :
- Définition de la période de travail de nuit
- Contrepartie sous forme de repos / compensation salariale
- Mesures destinées à améliorer les conditions de travail
- Mesures destinées à faciliter l’articulation entre travail de nuit et vie personnelle, concernant notamment les moyens de transport
- Organisation des temps de pause.
En l’absence d’accord, l’autorisation de l’inspecteur du travail est nécessaire pour affecter des salariés au travail nocturne.
Dans tous les cas, la consultation du CSE (comité social et économique) est obligatoire, y compris lorsqu’il s’agir de modifier les conditions existantes, ou d’étendre les catégories de salariés concernés.
Enfin, le passage au travail de nuit constitue une modification du contrat de travail. De ce fait, l’entreprise ne peut pas obliger un salarié occupant un poste de jour, à travailler de nuit. En cas de refus du salarié, il est possible d’annuler la proposition ou d’entamer une procédure de licenciement.
À noter : le refus du salarié lié à des obligations familiales impérieuses ne constitue pas une faute ou un motif valable de licenciement.
Des questions restent en suspens ? Nos équipes vous accompagnent et vous conseillent, contactez-les !
