Indispensable dans certains secteurs d’activité, le travail de nuit doit s’effectuer dans le respect des dispositions prévues par le Code du travail et l’accord collectif applicable. Quelles sont les règles à suivre dans le cadre du travail de nuit ? Quelle est la compensation salariale prévue et comment la calculer ? Décryptage avec WE PAIE.
Heures de nuit : à partir de quelle heure ?
De manière générale, le travail de nuit correspond au travail effectué :
- Entre 21 h et 6 h
- Pendant au moins 9 heures d’affilé, comprenant l’intervalle entre minuit et 5 h, la période commençant au plus tôt à 21 h et finissant au plus tard à 6 h (7 h en cas d’accord collectif).
À savoir que l’inspection du travail (la DREETS) peut définir une autre période si les caractéristiques de l’activité le justifient.
Cas particulier de certains secteurs d’activité
Pour les entreprises qui appartiennent au secteur des médias (presse, radio, télévision, cinéma), du spectacle vivant et des discothèques, les horaires de nuit sont différents :
- En cas d’accord collectif : la période de travail est de 7 heures d’affilé minimum, comprenant l’intervalle entre minuit et 5 h
- Autre situation : travail effectué entre minuit et 7 h
Autre cas : les commerces de détail situés dans les zones touristiques internationales (ZTI)
Pour ces commerces, à Paris notamment, les horaires de nuit correspondent au travail effectué :
- En cas d’accord collectif : période de travail d’au moins 7 heures de suite si elle débute après 22 h, ou 9 heures de suite si elle débute avant 22 h. Elle comprend dans tous les cas l’intervalle entre minuit et 7 h.
- Autre situation : entre 21 heures et 6 heures
Quelle est la différence avec les horaires de soirée ?
On parle d’horaires de soirée pour désigner le travail effectué entre 21 heures et minuit, uniquement dans les commerces de détail situés en ZTI.
Le travail de soirée répondant à des règles spécifiques :
- Les salariés doivent être volontaires et donner leur accord écrit
- La rémunération est doublée
- Un repos compensateur équivalent en temps est accordé
Comment calculer la majoration des heures de nuit ?
Le Code du travail ne prévoit pas de majoration systématique pour le paiement des heures de nuit.
Il n’existe pas de Smic de nuit. Néanmoins, la plupart des accords collectifs ou conventions collectives prévoient une majoration de la rémunération pour le travail de nuit. Exception faite pour le secteur de l’hôtellerie et de la restauration.
Selon le secteur d’activité et en fonction du statut du salarié (considéré comme travailleur de nuit ou travaillant occasionnellement de nuit), la majoration s’élève entre 5 % et 60 % par heure.
Un repos compensateur est-il prévu ?
Contrairement à la majoration, le repos compensateur intégralement rémunéré est obligatoire. Ainsi, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’au moins 11 heures, à prendre immédiatement après la période travaillée.
Seule exception : pour les entreprises dans le secteur des médias, du spectacle vivant et des discothèques, la contrepartie ne prend pas forcément la forme d’un repos si le temps de travail hebdomadaire est inférieur à 35 heures.
Les salariés ont-ils droit à une prime ?
La prime pour travail de nuit peut être accordée en application d’une convention collective ou d’un accord collectif, mais elle n’est pas prévue par le Code du travail.
Attention : la prime de nuit ne peut en aucun cas se substituer au repos compensateur.
Heures de nuit : que dit le Code du travail ?
Durée maximale
Le travail effectué de nuit dure au maximum :
- 8 heures par jour
- 40 heures par semaine sur une période de 12 semaines d’affilé (44 heures si un accord collectif le prévoit)
Temps de pause
Il est le même que pour le travail de jour, soit 20 minutes pour 6 heures consécutives travaillées.
Le cas des salariés mineurs
En principe, les jeunes travailleurs n’ont pas le droit de travailler la nuit, mais il existe des dérogations pour certains secteurs d’activité :
- Pour les moins de 16 ans : l’inspecteur du travail peut accorder une dérogation sur demande aux entreprises du spectacle, du cinéma, de la radiophonie, de la télévision et des enregistrements sonores
- Pour les jeunes entre 16 et 18 ans : le travail de nuit est autorisé de 22h à 23h30 dans l’hôtellerie et la restauration, jusqu’à minuit dans le monde du spectacle et des courses hippiques, et au plus tôt à 4 heures du matin pour participer à un cycle complet de fabrication du pain ou de pâtisserie.
Bon à savoir : même en cas de dérogation, le travail de nuit des salariés mineurs reste interdit entre minuit et 4 heures du matin.
Le cas des femmes enceintes
Les salariées enceintes travaillant de nuit peuvent demander à travailler de jour sur un emploi équivalent durant la grossesse ainsi que pendant la période de congé postnatal si elle y a renoncé. La consultation du médecin du travail n’est pas obligatoire.
Si l’employeur ne peut lui proposer un poste de jour, il doit l’en informer par écrit. La salariée bénéficie dans ce cas d’une garantie de rémunération jusqu’au début du congé maternité, composée d’allocations journalières et d’un complément versé par l’entreprise.
À savoir que l’employeur ne peut pas affecter la salariée dans un autre établissement sans son accord.
Le travail de nuit dans l’entreprise
Un recours qui doit être exceptionnel
La législation et la jurisprudence en matière de droit du travail indiquent que le recours au travail de nuit doit être exceptionnel, le travail de jour étant la règle.
Le travail de nuit doit être justifié par la nécessité de :
- Assurer la continuité de l’activité
- Fournir des services d’utilité sociale
L’application de la convention collective
Pour mettre en place le travail de nuit, l’entreprise doit conclure un accord collectif après avis du comité social et économique (CSE), ou appliquer à défaut la convention collective ou l’accord collectif de branche. Ce texte prévoit notamment :
- La justification et la définition de la période de nuit
- Les contreparties accordées (sous forme de majorations de salaire, repos compensateurs, primes de nuit)
- Les mesures destinées à améliorer les conditions de travail et l’articulation entre le travail nocturne et la vie personnelle
- Les mesures visant à assurer l’égalité professionnelle entre femmes et hommes
- L’organisation des temps de pause.
En l’absence d’accord collectif, le travail de nuit doit être autorisé par l’inspecteur du travail.
Passer d’un horaire de jour à un horaire de nuit constitue une modification du contrat de travail, y compris si une clause stipule que l’horaire de travail est un élément non essentiel du contrat.
De ce fait, le salarié est libre de refuser le travail de nuit. L’employeur peut alors entamer une procédure de licenciement, sauf si le salarié justifie d’obligations familiales impérieuses empêchant le travail de nuit (garde d’un enfant par exemple).
Comment la pénibilité est-elle prise en compte ?
Travailleur de nuit : définition
Pour être considéré comme travailleur de nuit, il faut effectuer :
- Au moins 3 heures de travail de nuit, au moins 2 fois par semaine
- Ou 270 heures de nuit sur une période de référence de 12 mois continus.
L’accord collectif pouvant définir des critères différents.
État de santé : un suivi obligatoire du travailleur de nuit
Les travailleurs de nuit font l’objet d’une surveillance médicale qui prend plusieurs formes :
- Une visite d’information et de prévention réalisée par la médecine du travail avant l’affectation au poste
- Un suivi individuel régulier défini par le médecin du travail dans un protocole écrit
- Des examens spécialisés complémentaires prescrits si nécessaire par le médecin du travail et à la charge de l’employeur pour vérifier l’état de santé du salarié
L’impact du travail de nuit sur la retraite
Le travail de nuit (à hauteur d’au moins 120 nuits par an) fait partie des facteurs de risques professionnels pris en compte dans le compte professionnel de prévention (C2P). Ce dispositif permet notamment de valider des trimestres de majoration et de partir plus tôt à la retraite.
L’essentiel à retenir
Le travail de nuit donne obligatoirement droit à un repos compensateur, mais pas systématiquement à une majoration de la rémunération. Sa mise en place doit se faire en application d’un accord collectif, de la convention collective ou bien après autorisation de l’inspection du travail.
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