La crise économique provoquée par le Covid-19 fait craindre une vague de faillites et de licenciements dans les mois à venir. Dans ce contexte, les accords de performance collective apparaissent de plus en plus comme une alternative aux plans de sauvegarde de l’emploi, pour ne pas avoir à licencier.
Mis en place en 2017, les accords de performance collective ont remplacés les dispositifs précédents : accords de maintien dans l’emploi, accords de préservation ou développement de l’emploi, accords de mobilité interne.
Comment fonctionnent les accords de performance collective, et quelles solutions peuvent-ils apporter à votre entreprise ?
Quels aménagements du travail sont autorisés par un accord de performance collective ?
D’après le site du Ministère du Travail, l’objectif de cet accord est de « répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l’emploi ». Ils ont donc été créés dans une optique plus large que la seule réponse aux difficultés économiques.
Les accords de performance collective ont été pensés comme un outil offrant de la flexibilité aux entreprises. Parmi les aménagements possibles figurent notamment :
- L’aménagement de la durée du travail : une augmentation du temps de travail sans hausse de salaire par exemple ;
- L’aménagement de la rémunération : cela peut se traduire par une baisse de salaire ou encore une diminution ou une suppression des primes. Toutefois, la rémunération ne peut devenir inférieure au SMIC ;
- L’organisation de la mobilité géographique ou professionnelle des salariés à l’intérieur de l’entreprise, entre différents sites par exemple.
Les options entrant dans ce cadre sont donc nombreuses et peuvent constituer une réponse intéressante aux problématiques de votre entreprise. Parmi les dispositions prises par les entreprises qui ont eu recours au dispositif, figurent notamment la suppression de jours de RTT ou des avantages en nature revus à la baisse.
Quelles sont les conditions à respecter pour conclure un accord de performance collective ?
Les accords de performance collective s’appliquent à toutes les entreprises, quelle que soit leur taille. Ils peuvent être conclus au niveau de l’entreprise ou de l’établissement.
Si votre entreprise compte au moins un délégué syndical, c’est avec lui que vous devez négocier l’accord.
En l’absence de délégué syndical dans votre entreprise, la procédure varie selon l’effectif :
- Votre entreprise compte moins de 11 salariés, ou compte entre 11 et 20 salariés mais n’a pas mis en place de comité social et économique (CSE) : vous devez soumettre votre projet à la consultation des salariés. Il doit être approuvé par la majorité des 2/3 pour être validé.
- Votre entreprise compte moins de 50 salariés : vous devez négocier avec un ou plusieurs salariés mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales, ou avec un ou plusieurs membres du CSE. L’accord doit être approuvé par la majorité des salariés mandatés ou par la majorité des membres du CSE.
- Votre entreprise compte plus de 50 salariés : vous devez négocier avec le CSE, qui peut se faire assister par un expert-comptable. L’accord doit être approuvé par la majorité du CSE pour être validé.
L’objectif de l’accord doit être précisé dans son préambule (répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise, préserver ou développer l’emploi…). Une durée d’application de l’accord doit également être définie. Elle est fixée par défaut à 5 ans, mais l’accord peut stipuler qu’il est conclu pour une durée indéterminée.
Quelles sont les contraintes imposées par les accords de performance collective ?
Une fois l’accord validé, vos salariés peuvent individuellement l’accepter ou le refuser. Le refus de la part d’un salarié constitue alors un motif de licenciement pour cause réelle et sérieuse. Après notification du refus par votre salarié, vous disposez d’un délai de deux mois pour engager la procédure de licenciement.
S’agissant d’une négociation, des efforts sont également attendus de la part de l’entreprise. Des clauses qui engagent l’employeur peuvent donc être insérées : maintien de l’emploi pour une durée définie, clause de retour à meilleure fortune si la situation économique de l’entreprise s’améliore, efforts consentis par les dirigeants salariés et éventuels actionnaires….
L’objectif étant d’aboutir à un accord pour réussir à adapter le fonctionnement de votre entreprise, tout en maintenant l’engagement et la motivation de vos salariés.
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