Depuis le début de la pandémie, le recours à la visioconférence est de plus en plus courant. Son usage est même possible pour les réunions du CSE par exemple. Mais quid des entretiens avec le salarié, notamment dans le cadre d’une procédure de licenciement ? WE PAIE vous indique les précautions à respecter pour envisager un entretien préalable au licenciement par visioconférence.
Un cadre législatif encore mouvant
Le Code du travail ne stipule pas explicitement que l’entretien préalable au licenciement doit se réaliser en présentiel… Mais la loi ne l’autorise pas non plus formellement. Il faut donc se référer à la jurisprudence.
En 1991, la Cour de cassation avait estimé qu’une conversation téléphonique ne pouvait pas remplacer un entretien préalable. Depuis, les technologies et les pratiques ont beaucoup évolué. En ce qui concerne la visioconférence, plusieurs cours d’appel ont ainsi rendu des jugements variables en fonction des particularités de chaque cas.
Toutefois, un arrêt de la Cour d’appel de Versailles rendu le 4 juin 2020 apporte des précisions quant aux conditions à réunir pour permettre un entretien préalable en visioconférence. La Cour a estimé que cet entretien était valable, car les droits de la salariée en question avaient été respectés et qu’elle avait pu se défendre. À savoir que dans cette affaire, la salariée était expatriée et vivait à Dubaï. De ce fait, la tenue d’un entretien à distance apparaissait justifiée.
Les conditions à remplir pour recourir à la visioconférence en cas de licenciement
En attendant que le législateur s’empare formellement du sujet, il semble préférable de recourir à la visioconférence uniquement lorsque la tenue de l’entretien physique n’est pas envisageable. Dans ce cas, il faut observer plusieurs précautions :
- Recueillir le consentement écrit du salarié. On peut imaginer que beaucoup de personnes ne s’opposeront pas à la visioconférence étant donné le contexte sanitaire. Mais aussi parce que ce type d’entretien est souvent facteur de stress.
- Assurer le respect des droits du salarié. Il doit notamment pouvoir se faire assister par un autre salarié ou un conseiller, et présenter ses arguments.
- Garantir la confidentialité des échanges. Pour cela, chaque personne présente doit décliner son identité et s’engager à ne pas donner accès à un tiers.
- Prévoir la rédaction d’un compte-rendu : pour justifier du déroulement précis de l’entretien et de la régularité de la procédure.
Pour rappel, une irrégularité dans la procédure de licenciement est passible d’une sanction. Le juge pourra condamner l’employeur à verser une indemnité égale à 1 mois de salaire.
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